Modes de financement

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Le plan de formation de l’entreprise

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

  • des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

L’employeur est libre de décider :

  • d’envoyer ou non un salarié en formation ;
  • d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail.

Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Toutefois, elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors de ce temps de travail, dans des conditions différentes selon le type d’actions de formation mis en œuvre

En dehors du temps de travail les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné


Le congé individuel de formation (CIF)

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté.

Le salarié doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

La nature des actions admises au titre du CIF est relativement large, et elle n'a pas obligatoirement de caractère professionnel. Son financement doit cependant correspondre aux priorités de l'organisme financeur (le FONGECIF dans la plupart des cas).


Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation est un droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

Consulter notre page spécialement consacrée au DIF


Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

  • les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ;
  • les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
  • les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ;
  • les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5213-13 du Code du travail, notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH.

La liste des qualifications accessibles au titre des périodes de professionnalisation est fixée par les partenaires sociaux, soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de branche, soit, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.