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Les questions qui font vendre

lun, 08/04/2019 - 11:21

La fonction commerciale occupe une place fondamentale dans le domaine des affaires. Non seulement elle est créatrice de richesses pour l’économie mais elle est également facteur de réussite pour une entreprise.

Dans un contexte économique revêche où la recherche de résultat est prioritaire, les commerciaux sont forcés de multiplier leurs ressources pour gagner en compétitivité. Garant de l’image de l’entreprise qu’il représente, un commercial chevronné doit être en mesure d’anticiper les évolutions du marché. De plus, il doit être capable de nouer et d’entretenir une relation avec son client tout en sachant gérer et accroître un portefeuille. Le cas échéant, il sera doué pour conclure les négociations par des ventes.

Pour maintenir un tel niveau de performance, le commercial détient de nombreuses options dans sa boîte à outils. Parmi ceux-ci, nous allons détailler le pouvoir du questionnement dans les relations commerciales grâce au check-list des bonnes questions. Ce procédé étoffe l’approche commerciale en permettant d’enrichir son argumentaire et de se démarquer par des solutions innovantes et performantes. Son utilisation se justifie face à de nouveaux clients mais aussi face aux habitués qu’il convient de surprendre perpétuellement pour conserver leur confiance.

La check-list des bonnes questions se prépare en amont d’un entretien commercial. Une fois terminée, elle se range scrupuleusement dans sa mallette pour être exploitée lors de l’entrevue. S’il est approprié de la sortir pour la garder à portée de mains, attention toutefois à ne pas enchaîner question sur question. La priorité reste à la création d’un lien avec le client qui ne peut éclore si le commercial se retranche derrière son inventaire interrogatif. Les questions prévues pourront se compléter par des questions spécifiques au client qui émergeront au fil de la discussion.

Le fond

Quelles sont les questions qui font vendre, celles qui élèvent les capacités de persuasion ? Ces questions peuvent être regroupées en 2 domaines dont chacun comprend 3 types d’informations recherchées. Les questions incontournables, et les questions gagnantes. Il s’agit, pour la plupart, de questions ouvertes, c’est-à-dire qui n’appellent pas de réponses préétablies (oui / non) mais favorisent la liberté d’expression de l’interlocuteur.

Les questions incontournables enquêtent sur :

  • Les besoins, le projet du client.
  • Le contexte marketing dans lequel il est positionné.
  • Les autres personnes décisionnaires et celles prenant part aux délibérations.

Les questions gagnantes sondent :

  • Les latitudes du client dans son pouvoir de décision.
  • La raison du projet.
  • L’état des lieux de la concurrence.
La forme

Pour éviter la monotonie, il est judicieux de jongler entre différentes formes de questions.

Les questions ouvertes : « Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à contacter un producteur de marbre ? »

→ Impulsent l’entrée en matière et annoncent l’ouverture de la discussion.

Les questions factuelles : « Où ?», « Quoi ?», « Comment ?», « Qui ?» « Quand ?»

→Apportent la précision dans les échanges.

Les questions alternatives : « Préférez-vous le marbre ou le bois ?»

→ Amènent le client à se positionner entre deux choix

Les questions fermées : « Avez-vous déjà utilisé un marbre comme le nôtre » ?

→ Poussent à valider ou infirmer une hypothèse.

Les questions retour : « Vous me demandez si ce marbre est adapté ? Cela dépend, quel usage voulez-vous en faire ? »

→ Apportent des précisions sur la question que vient de poser le client.

Les questions ricochet : « Ce matin vous me parliez de votre intérêt pour l’ébénisterie, avez-vous déjà utilisé le marbre comme matériau de décoration ? »

→ Recadre élégamment la discussion sur un sujet important pour le commercial.

Les questions indirectes : « Qu’en pensent vos associés ? »

→ Explorent le contexte décisionnaire.

Les questions vérité : « A quoi verrez-vous que le marbre est plus esthétique que le bois ? »

→ Permettent de mesurer les objectifs d’achat.

Les questions paradoxe : « Qu’est-ce que vous voulez éviter en conservant le bois ? »

→ Amènent le client à dire ce qu’il ne veut pas quand il ne sait pas dire ce qu’il veut.

Les questions enquête : « Quels conseils me donneriez-vous pour travailler ensemble ? »

→ Force la motivation du client en posant des critères de réussite.

La dernière question : « Quels sont les points que nous n’avons pas abordés ? » ou tout simplement « Avez-vous une dernière question ? »

→ A pour fonction de motiver une prise de décision.

Si le client se montre favorable, enchainez sur une signature.

Si le client se montre hostile, utilisez l’humour comme joker pour tenter une dernière percée.

Alors, vous ai-je convaincu de l’importance du questionnement pour mieux vendre ?

Les bienfaits à maîtriser la check-list des bonnes questions :
  • Préparer une entrevue commerciale.
  • Recueillir un maximum d’informations.
  • Connaître le marché, le projet, la concurrence.
  • Élargir son champ d’action en découvrant de nouvelles opportunités et solutions.
  • Adapter son offre et son argumentation au regard des critères d’achat du client.

 

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Comment faire pour… gérer un débat ?

jeu, 04/04/2019 - 11:50
  1. Officialisez le débat. Dès le début de votre discours, annoncez à vos interlocuteurs que vous allez leur parler d’un sujet dont vous voulez débattre.  Plus qu’une simple discussion, demandez-leur de réagir, de vous questionner, de commenter, d’exprimer leurs ressentis tout au long de l’intervention.
  2. Cadrez l’échange. Avant d’entrer dans le vif du sujet, indiquez la durée du débat. Au cours des échanges, il vous appartient de cadencer le temps de parole de chacun. Rythmez la séance par des questions, des temps de parole, des phases de reformulation et d’autres de synthèse. Cinq minutes avant de conclure, il est important d’annoncer la fin du débat.
  3. Instaurez un climat favorable à la libre expression. Exprimez vos propres opinions avec authenticité pour instaurer la confiance. Puis, facilitez l’audace de votre auditoire en vous effaçant ponctuellement : regard « balayant », posture assise, déplacement sur le côté, paroles souriantes et détendues.
  4. Encouragez les prises de parole. Posez des questions ouvertes pour stimuler les réactions. Demandez l’avis du groupe. Face au silence, la patience est de mise car il faut parfois du temps pour qu’une réaction émerge. En revanche, s’il perdure, invitez (sans imposer) un participant à donner son opinion. Clarifiez, reformulez puis rebondissez sur un autre thème.
  5. Concluez le débat. Avant de clore le débat, faites la synthèse des points de vue exprimés pendant la séance en actant les points de désaccords et d’accords. Terminez par des propos constructifs tout en rappelant les décisions prises et les éventuels engagements. Et avant de lever la séance, des remerciements sont toujours les bienvenus.

 

Bonus : une touche d’humour !

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Au delà du brainstorming, l’intelligence créative

ven, 22/03/2019 - 10:33

L’intelligence, la créativité et l’intelligence créative sont trois notions bien distinctes. Cette dernière a été étudiée par Robert Sternberg, professeur en psychologie cognitive américain.

Sternberg distingue différents types d’intelligence : l’intelligence analytique, l’intelligence pratique et l’intelligence créative.

Selon lui,  « L’intelligence créative réfère à la capacité à faire face, avec succès, à des situations nouvelles et inhabituelles en se basant sur des connaissances et compétences existantes ».

Dans le domaine professionnel, la créativité amène à l’expression de bonnes idées permettant la résolution d’un problème grâce à une solution.  L’intelligence créative va bien au-delà, si tant est qu’on sache exploiter son potentiel. En effet, il s’agit d’un processus d’analyse, d’une méthodologie, d’une manière de réfléchir. Ce en quoi elle se distingue aussi de la technique de brainstorming où chaque participant laisse fuser ses pensées avec spontanéité. Si le brainstorming est intéressant quand il s’agit de trouver une idée, cette méthode est vite dépassée face à des problématiques plus complexes.

En effet, le principe de l’intelligence créative est de mener à des solutions :

  • Intuitives et vivantes germées du ressenti et de l’intellect.
  • Ouvertes et évolutives pour pouvoir être adaptées à de nouveaux contextes.
  • Inédites, innovantes et originales permettant de se démarquer.
  • Tournées vers une projection dans le futur.

En entreprise, il est judicieux de miser sur l’intelligence créative pratiquée en équipe. Travailler en équipe potentialise le quotient d’intelligence créative. Et pour démultiplier ces potentiels, Jean-Louis Swiners, consultant en innovation et créativité photographiques, et Jean-Michel Briet, consultant en marketing-communication, ont élaboré une méthode issue des techniques de brainstorming : le challenge-storming.

La première démarche est de constituer une équipe efficace de quelques partenaires aux compétences et personnalités différentes. Après avoir établi un tronc commun des valeurs fondamentales à respecter, au travail ! Face à une situation professionnelle nouvelle voici comment procéder selon la méthode du challenge-storming.

Étape 1  : Identification du véritable problème qui empêche d’atteindre l’objectif et appropriation collective

Pour résoudre un problème, eh bien il faut le comprendre. Quoi de plus logique me direz-vous ? Mais soyons précis : qu’est-ce que l’équipe veut ? Pourquoi ne peut-elle pas atteindre son objectif ? Quels sont les obstacles à lever, les défis à relever ? En outre, si savoir ce que l’on veut est impératif, savoir ce qu’on ne veut pas (ou plus) l’est tout autant.

Étape 2 : Utilisation du brainstorming

Il s’agit de se vider la tête de tout ce qui a été appris jusqu’à présent. L’esprit doit être vierge de préjugés et de paradigmes pour devenir un terreau fertile.

Étape 3 : Inventaire des solutions actuelles

Maintenant que le problème et ses obstacles potentiels ont été identifiés, le groupe va pouvoir trouver des résolutions. Pour cela, quoi de mieux que de s’inspirer des solutions existantes. Pour ce faire, il existe maintes manières de se documenter comme demander son avis à une tierce personne, compulser des ouvrages ou encore fouiller l’internet. Il est aussi possible de regarder quelles méthodes sont utilisées par des entreprises concurrentes.

Étape 4 : Formulation et hiérarchisation des critères communs de sélection et d’évaluation

Parmi les solutions générées par le groupe, lesquelles sont éthiquement acceptables ? C’est la question à laquelle va devoir répondre l’équipe à cette étape du challenge storming.

Pour ce faire, il convient de lister :

  • Ce qui n’est pas acceptable et ce qui l’est.
  • Les critères déterminés pour sélectionner les solutions posées.
Étape 5 : Création d’un challenge et d’une tension créative partagée

Le challenge permet de multiplier la performance par 2 ou 3 et de générer de la motivation.

Pour obtenir une tension créative, le challenge doit être ni trop élevé (< à 40 % de gains de performance) ni trop peu (> à 20 % de gains de performance).

Étape 6 : Identifier au moins 3 solutions ou possibilités d’action

En deçà de 3 solutions alternatives, la diversité est insuffisante.

C’est à cette étape que le brainstorming et le Google storming trouvent leur intérêt. Le client peut être également un allié chez lequel puiser de l’inspiration.

Étape 7 : Choix en équipe de la meilleure des 3 solutions

C’est la condition pour en faire une solution partagée. Pour choisir LA solution, l’équipe va passer au crible les 3 outsiders.

L’élue devra répondre à l’équation suivante :

Efficacité de l’action = qualité de la solution + adhésion des personnes impliquées dans sa mise en œuvre.

Étape 8 : Maintenir la tension créative une fois la solution choisie

Mettre en œuvre un projet prend parfois du temps et requiert de la patience, une motivation sans faille et de l’ardeur à la tâche.

Organiser une délégation créative dirigée par un membre de l’équipe facilitera l’application de la solution retenue.

Grâce au challenge-storming, l’intelligence créative mènera vos collaborateurs sur les sentiers jusqu’alors inexplorés de la créativité, de la performance et de l’innovation. L’intelligence créative renforce la capacité d’une équipe à se démarquer en débusquant des champs d’action là où les plus ingénieux auraient rebroussé chemin.

Les avantages à l’intelligence créative en équipe
  • Trouver une pluralité de solutions efficaces et pertinentes qui soient également innovantes, originales, inattendues.
  • Optimiser le travail collectif.
  • Surpasser les contraintes données.
  • Éviter de réinventer ce qui a déjà été imaginé.
  • Potentialiser la créativité en étant plus créatif que la somme des création individuelles.
  • Accroître la performance.
  • Utiliser des qualités plurielles.

 

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Les tests de personnalité, comment s’y retrouver ?

jeu, 21/03/2019 - 11:57

Capite Corpus, à partir du travail de Franck Julien,concepteur du modèle ComColors vous propose un inventaire des principaux tests de personnalité, de leurs forces et de leurs faiblesses. Bien évidemment, cette liste n’est pas exhaustive et ne représente pas une échelle de valeur entre chaque test. Elle s’attache simplement à expliquer chronologiquement le principe fondamental de chacun de ces outils.

A noté que très souvent on retrouve les mêmes types de personnalité́ quel que soit le modèle. Ce qui fait la différence entre les modèles c’est le point de vue pris et comment il va être utilisé.

Le modèle précurseur, le modèle JUNG®

Créé en 1921 par un dissident de Freud, le modèle Jung pose la base des différents types psychologiques dans un livre « Types Psychologiques », bible des adeptes de la typologie jungienne. Son approche définit un certain nombre de critères qui définissent, dans leur lien, différents types de personnalités. Pour la première fois, la notion d’adaptation à l’autre en communication apparaît.

Chaque personnalité se définit par des inclinaisons plus ou moins prononcées vers des orientations binaires : Extravertion ou Introvertion, Sensation ou Intuition, Pensée ou Ressenti. En fonction de la combinaison de ces caractéristiques, 8 types psychologiques sont définis.

Modèle de référence repris dans plusieurs autres tests de personnalité.

Le célèbre MBTI®

Issu des travaux de Jung, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), test bien connu des cabinets de recrutement, date de 1940. Il est l’outil de définition de personnalité le plus utilisé dans le monde. Katherine Briggs, écrivaine, cherche à donner plus de dimension aux personnages de ses livres et se plonge dans le livre de Jung qui devient sa passion. Elle développe avec sa fille Isabel Briggs-Myers, le MBTI.

Grâce à sa structure (les 3 dimensions de Jung : Energie / Information / Décisions, augmentées d’un autre critère : Organisation), le questionnaire permet de définir 16 types de personnalités. Il est d’une richesse rare et permet d’identifier avec nuances les différentes caractéristiques d’un être humain.

Simple à comprendre et à réaliser. Modèle éprouvé (3.5 millions de passation par an). Typologies nuancées qui définissent un grand nombre de particularités. Remet en cause le résultat.

Le modèle HOLLAND (RIASEC)®

Holland est un docteur en psychologie passionné de psychométrie. En 1959, il travaille statistiquement sur l’émergence de 6 types de personnalités et de leurs aptitudes naturelles ou non à faire certains métiers. Il développe son test en s’attachant à son application dans le cadre de l’orientation scolaire et professionnelle des jeunes étudiants. Six typologies émergent : investigateur, réaliste, artiste, conventionnel, entreprenant et social.

Modèle solide qui a été validé statistiquement depuis sa création. Les modèles n’ont jamais été remis en cause !

Le modèle DISC DE MARSTON®

Modèle créé en 1972 à partir des recherches de Marston (théorie des traits), le DISC met en lien les types de personnalités avec :

  • Deux manières de percevoir le monde : ceux qui l’appréhendent de manière hostile et ceux qui l’appréhendent de manière favorable.
  • Deux manières d’interagir avec le monde : l’accepter tel qu’il est ou bien agir dessus pour le faire évoluer.

A partir de ce postulat, quatre profils types se dessinent :

Source :

Très souvent les modèles de type de personnalité ont pour influence soit le DISC, soit le MBTI.

Modèle pragmatique et accessible qui donne une vision prédictive du comportement d’une personne dans son environnement.

Le modèle BELBIN®

Modèle créé en 1981 par Meredith Belbin, docteur en psychologie anglaise, le modèle Belbin, s’attache à définir les rôles des personnes en équipe. Outil fréquemment utilisé dans le cadre d’une constitution d’équipe, il permet d’identifier des profils complémentaires qui sauront travailler efficacement ensemble. Le modèle fait ressortir 9 rôles qui sont liés à l’action, à la réflexion ou à la relation à l’autre.

Modèle facilement opérationnel et applicable, rôles simples à comprendre.

Le Success Insight®

Outil très connu en France qui date de 1984, le Sucess Insight est un test qui s’appuie sur la roue de Yolande Jacobi et ses 8 types de personnalités (organisateur, conducteur, évaluateur, coordinateur, supporteur, facilitateur, promoteur et motivateur) et les codes couleurs du DISC. Le Success Insight organise ces huit profils en fonction de deux rôles sociétaux : naturel (hors contrainte) ou adapté (sous contrainte) et les classe selon quatre couleurs.

Modèle simple à comprendre et à mémoriser (4 couleurs). Permet de comprendre les autres (et soi-même) de manière intuitive.

L’émergence de l’Analyse Transactionnelle et son implication dans les tests de personnalité comme PCM (Process Communication®)

En 1964, Eric Berne pose les fondements d’une révolution dans le domaine du développement personnel : l’analyse transactionnelle (AT). L’AT repose sur 3 États du Moi : Parent /Adulte /Enfant. Ces trois États du Moi ne sont pas des types de personnalités, mais plutôt des « états d’esprit » associés à des modèles de comportements.

En 1988, c’est Taibi Kahler, psychologue américain, qui va reprendre les États du Moi, les dissocier et les représenter par des émojis en utilisant son propre vocabulaire : les États du Moi deviennent les « parties de personnalité », la base de PCM.

6 typologies en résultent : le rêveur, le promoteur, le rebelle, l’empathique, le persévérant et le travaillomane. Nous avons ces 6 types de personnalité en nous mais rangés dans un certain ordre avec :

> Une base : mode de fonctionnement naturel tout au long de la vie (adaptation principale : travaux de Paul Ware)

> Une phase : motivation de vie qui peut évoluer en fonction de notre cheminement personnel (adaptation secondaire : travaux de Paul Ware et de Jung).

Modèle riche et très complet puisque issu de l’AT. Prédictif des changements de phase.

Le modèle ComColors®

Ce test de personnalité met en exergue le lien entre la personnalité et la façon d’interpréter la réalité et donc de communiquer. 6 couleurs permettent de définir 6 typologies de personnalité.

Ce modèle, développé en 2006 par Franck Julien, est basé sur :

  • Les 6 types de personnalités de Paul Ware pour les bases psychologiques
  • Les travaux d’Holland (RIASEC) pour, entre autres, la validation statistique
  • Le DISC pour les codes couleurs afin de ne pas nommer les types de personnalité et d’éviter les rejets, les interprétations…
  • Le HBDI pour la métaphore du cerveau
  • Le MBTI pour déterminer la dynamique interne
  • Les travaux de Beldin sur les rôles en équipe

Différentes applications :

  • Communication : mieux communiquer en travaillant sur nos filtres de perception (si je perçois les choses d’une certaine manière, mon mode de communication en est impacté)
  • Motivation : découvrir nos 2 motivations et comment les satisfaire
  • Cohésion d’équipe : avoir une équipe performante en s’appuyant sur les motivations de chacun
  • Gestion du stress / des conflits : que se passe-t-il si je n’arrive pas à satisfaire mes motivations ?

Approche ludique, simple mais néanmoins profonde. Modèle qui intègre les points forts de différentes approches.

La plupart des modèles de types de personnalité ne questionnent pas le résultat. La formation, et le coaching permettent d’exploiter ses résultats : d’expliquer qui vous êtes, quel est votre mode de fonctionnement.

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L’art de la persuasion

ven, 15/03/2019 - 15:00

Mener quelqu’un à croire, faire ou à vouloir quelque chose s’improvise rarement, il s’agit même d’un procédé très subtil.

Si l’art de la persuasion n’est pas forcément inné, il devient néanmoins aisé grâce à des principes faciles à mettre en œuvre.

L’intérêt de la persuasion dans les relations professionnelles est évident : obtenir l’assentiment de son supérieur hiérarchique, de son collaborateur, de son équipe, de son client ou de son fournisseur amène à davantage de crédibilité, de productivité et de rentabilité.

Mais pour cela, encore faut-il distinguer l’art de la persuasion de l’art de la manipulation. C’est pour cela que la priorité de la persuasion doit être « significative », « réaliste », et « pragmatique », c’est-à-dire que votre objectif doit pouvoir améliorer le sort des autres en plus du vôtre.

Alors comment faire pour obtenir un « oui » plus souvent ?

Fixez-vous un objectif

Quel objectif souhaitez-vous atteindre en persuadant les autres ?

L’objectif doit être précis, congruent et énoncé de manière affirmative.

Penser « Je veux que mon client commande 10 nouvelles références » plutôt que « J’aimerais que mon client achète davantage de produits » est précis et sera donc davantage convaincant dans son application.

Questionnez-vous

Est-ce que vous êtes convaincu par ce que vous prônez ?

En effet, pour convaincre, il faut être avant tout convaincu. Auriez-vous l’eau à la bouche en écoutant un boulanger vous vanter les mérites de sa brioche pralinée s’il grimaçait en vous servant une part ?

Choisissez votre cible

Quelle est votre cible et qui est-elle ?

– Qui est-ce que vous voulez convaincre et pourquoi cette personne en particulier ? Qu’est-ce que vous voulez l’amener à faire ? Votre cible est-elle décisionnaire ?

– Accordez de l’intérêt à votre cible : est-ce un prospect ? Un confrère ? Un supérieur hiérarchique ? Un client ? Un fournisseur ?

Votre cible est-elle un homme, une femme ? Quel poste occupe-t-elle, quel est son titre, son statut ? Qui sont ses collaborateurs, de qui s’est-elle entourée ? Que connaissez-vous de sa personnalité et de sa vie ?

Evaluez le profil de votre cible
  • Votre cible a-t-elle un profil moteur qui porte attention aux faits et à l’information ?
  • A-t-elle plutôt un profil expressif qui aime les opinions personnelles ?
  • Ou bien a-t-elle un profil aimable lui faisant éviter tout type de risque ?
  • Ou encore a-t-elle un profil analytique ayant besoin de connaître la logique de votre discours avec des données factuelles et rationnelles ?
  • Cherchez aussi quels sont les autres protagonistes qui pourraient influer sur la décision finale.

L’émotionnel joue un grand rôle dans les relations professionnelles et dans la communication. Respecter l’éthique de votre cible est un grand pas vers la réussite de votre objectif. Sachez aussi que les gens fonctionnent en majorité comme leurs paires, alors trouvez-vous des points communs avec votre interlocuteur sur lesquels échanger.

Travaillez votre crédibilité

Pourquoi est-ce que mon interlocuteur devrait me faire confiance en abondant dans mon sens ?

Plus vous êtes expérimenté et reconnu comme tel, plus vous gagnez en force de conviction. L’expertise étant recherchée, affichez vos diplômes, vos résultats en toute humilité.  Votre cible doit être informée de vos qualités et compétences, alors soyez transparent.

N’hésitez pas à vous rendre utile pour créer du lien avec votre cible et vous faire apprécier de votre interlocuteur. Soyez cohérent et tenez vos promesses.

Démarrez votre plan d’action

Choisissez le moment adéquat pour aborder votre cible.

Assurez-vous qu’elle est disponible pour vous écouter.

Exposez et approfondissez le sujet : expliquez votre projet en utilisant des termes forts et convaincants. Ce qui importe le plus c’est la manière dont vous parlez des choses.

Montrez en quoi votre projet est important pour vous et comment il servira les intérêts de votre cible. Utilisez des métaphores pour illustrer vos propos.

Expliquez pourquoi ce que vous proposez est rare et unique.

Soignez votre communication non verbale.

Votre gestuelle, vos mimiques, votre tenue vestimentaire et la posture de votre corps en disent long sur qui vous êtes et ce que vous êtes en train de faire.

Formulez au moins 3 options possibles

Proposer une seule option n’a que 50 % de l’emporter alors qu’avec 3 propositions, on avoisine les 75 % de succès.

Trouvez la parade aux objections.

Une personne opposant une objection à votre discours signifie qu’elle porte encore de l’intérêt à votre propos. Aussi, reconnaissez l’objection, accordez du crédit aux résistances pour apaiser les inquiétudes et apportez une réponse concrète. Ensuite passez au point suivant de votre argumentaire.

Pensez progressif

Il s’agit de diriger progressivement votre interlocuteur, sans brusquerie, vers votre objectif final. Pour cela, chacun de ses accords aussi minime soit-il est un pas vers la réussite.

Un « J’accepte de vous rencontrer » peut enchaîner sur « Je vais parler de votre projet à mes associés », pour finir par « Je signe avec vous ».

Finalisez et formalisez la décision par une question ouverte.

Demandez l’avis de votre interlocuteur plutôt qu’une décision l’obligeant à s’engager. « Que pensez-vous de mon projet ? » Si l’avis s’avère positif, c’est le moment de finaliser en annonçant l’envoi du document à signer ou du bon de commande dans la journée. Pour davantage de rapidité et d’efficacité, prévoyez vos documents à l’avance.

Une fois l’affaire signée, pensez à demander des recommandations !

Enfin, si malgré tous vos efforts vous ne parvenez pas à vos fins, n’hésitez pas à reformuler pour mieux vous faire comprendre ou, le cas échéant, à changer d’interlocuteur.

L’art de persuader en groupe observe les mêmes règles. La cible sera les personnes décisionnaires du groupe.

En amont de votre intervention, récoltez des informations sur l’entreprise et son fonctionnement.

  • Utilisez la même terminologie que vos cibles : parlez le même langage.
  • Bornez-vous aux faits sans opinion.
  • Soyez pragmatique pour permettre au plus grand nombre d’adhérer à vos propos.
  • Soyez bref, concis et maître du temps.
  • Visez originalité et l’authenticité.
Les bienfaits du savoir persuader
  • Atteindre son objectif en obtenant une réponse positive à sa requête.
  • Obtenir l’assentiment de sa cible tout en respectant sa position et ses émotions.
  • Augmenter sa crédibilité et son expertise professionnelle.

 

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Le langage de la suggestion

mer, 06/03/2019 - 10:43

La suggestion est « l’action de faire naître une idée, un sentiment, un projet dans l’esprit de son interlocuteur ». Dans le milieu professionnel, influencer est une aptitude souvent décisive dans la réussite d’un projet. Il est certain que nous avons tous plus ou moins d’aisance à manier l’art de communiquer et encore plus celui de suggérer. Fort heureusement, c’est une compétence qui se développe grâce à quelques astuces (et un peu de stratégie !).

De manière générale, deux types de langages permettent la suggestion dans l’esprit d’un interlocuteur :

  • Le langage flou qui est suggestif par son imprécision. Ici, l’ambiguïté permet à l’interlocuteur d’élaborer mentalement des représentations abstraites avec différentes orientations possibles.
  • Le langage précis qui amène la suggestion par la spécificité. Dans ce cas de figure, le langage directif provoque la construction mentale de représentations précises et ciblées.

La PNL quant à elle a développé des méthodes supplémentaires et efficaces pour employer le langage au service de la suggestion.

Les trois caractéristiques du langage de suggestion
  • La personne avec laquelle vous dialoguez doit avoir la certitude que le message ne concerne qu’elle seule exclusivement.
  • La personne doit voir en vous quelqu’un d’expert, de fiable, de crédible et d’autoritaire.
  • Le message que vous délivrez doit être socialement acceptable.
L’apport de la PNL : les cadres

Les cadres sont des structures linguistiques. Ces structures sont simples d’utilisation et d’application. Ainsi, l’obtention de résultats va résider dans la manière de formuler votre phrase.

Le cadre d’agrément

Il s’agit de répondre à une opinion de votre interlocuteur en énonçant un point de vue contraire ou différent.

Celui-ci sentira que ses opinions sont respectées et sera davantage enclin à suivre vos arguments. Ce cadre favorise la convergence de positions.

Formulation : « ET » (à la place de « mais »)

« Je suis d’accord (réponse à l’opinion)… Et… . (point de vue contraire)…

Le cadre comme si

Ce cadre consiste à envisager une possibilité et à faire comme si elle était déjà réalisée. Cette formule permet à votre allocutaire de se projeter et d’envisager les conséquences de la situation en question.

Formulation : « ET SI »

« Et si… » « Qu’est-ce qui se passerait si… » « Qu’est-ce que cela changerait si… ».

L’implication conversationnelle (conditionnal close)

Ce cadre amène à faire envisager un comportement différent à votre partenaire. Il s’agit de reformuler ce qu’il vient de vous dire puis de lui proposer un comportement différent ou une autre option.

Formulation : « SI »

« Si vous êtes capable de….  Alors est-ce que vous pouvez aussi faire ça ? »

Les questions tag

Ce sont des questions courtes qui interviennent en fin de phrase.  La réponse attendue est précise dans l’affirmative ou dans la négative.

Formulation : « N’EST-CE PAS ? »

« En référençant ce produit ce mois-ci vous augmenterez vos ventes de 30 %, n’est-ce pas ? »

Le cadre de contraste

En présentant deux situations mises en parallèle, vous amènerez votre interlocuteur à jauger les avantages et les inconvénients de chaque situation. Ces situations sont des points de repères qui l’aideront à prendre sa décision.

« Le prix de 1000 euros vous semble-t-il correct ? Et bien sachez que je vous facturerai 800 euros pour les mêmes prestations ».

Les présuppositions

Les présuppositions sont des informations qui ne sont pas explicitement dites à l’interlocuteur mais que celui-ci va décoder inconsciemment par le jeu des hypothèses.

« Jeanne a cessé de faire de la course à pied » laisse présupposer que Jeanne courrait auparavant.

Les commandes emboîtées

Il est question ici d’une seule et unique phrase qui enchaîne des actions. Chaque action génère une présupposition dans l’esprit de votre interlocuteur. Ces présuppositions ont pour objectif de le rassurer pour le mener à accepter votre projet.

En prononçant votre phrase rapidement mais clairement avec une voix ferme et rassurante, vous gagnerez en suggestivité.

Les commandes emboitées ont une structure bien précise qui se décompose en 4 points :

Formulation : « COMME »

  • Fixez le résultat à atteindre. Ex : je veux maîtriser les structures de langage de suggestion.
  • Parlez positif. Ex : vous avez appris des choses très complexes comme…
  • Pointez ce qu’il faut faire. Ex : vous apprendrez progressivement comme…
  • Questionnez sur le futur en termes de réussite. Ex : Quelle option est la plus facile pour vous ?
Les bienfaits à utiliser les techniques de PNL pour suggérer
  • Avoir un large panel de formulations différentes.
  • Savoir manier les formules de langages pour obtenir un résultat positif.
  • Respecter les opinions de son interlocuteur.
  • Orienter vers de nouvelles visions des choses.
  • Travailler dans la progression, le cheminement de pensées, ouvrir le champ des possibles.

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Neurolearning : les 4 filtres à l’apprentissage

jeu, 21/02/2019 - 14:23

Et si l’on pouvait apprendre à apprendre ? Mais qu’est-ce que l’apprentissage en fin de compte ?

Tout simplement un ensemble de mécanismes menant à l’acquisition de savoir-faire, de savoirs ou de connaissances. Cette acquisition s’inscrit efficacement dans la mémoire, prouvant que « nous savons faire » ou que « nous savons ».
Et pour apprendre efficacement, il existe des filtres qui sont interdépendants les uns des autres. Il s’agit de la motivation, de l’attention, de la compréhension et de la mémoire. Si un maillon de la chaîne fait défaut, l’apprentissage ne pourra s’inscrire efficacement dans le cerveau. Comment pourrions-nous comprendre ce texte sur l’apprentissage que nous sommes en train de lire si notre attention était portée sur le programme du week-end ? Et comment pourrions-nous être attentifs à ce texte si nous n’avions aucune motivation pour apprendre de manière efficace ? Il est certain que les activités du week-end seraient beaucoup plus enthousiasmantes et dignes d’attention. S’il est facile de lire un texte sans le comprendre, il est quasi impossible de le mémoriser. Ajoutons à cela, quelques émotions parasites et c’en est fini de nos acquisitions !

Pour bien comprendre (puisqu’on en parle !) en quoi consistent ces filtres, nous allons les détailler un à un.

Filtre 1 – La motivation

On pourrait définir la motivation comme une source d’énergie qui pousse quelqu’un à agir. Cette force mentale nous met en mouvement. Elle nous pousse à mobiliser, avec effort et persévérance, nos ressources physiques et psychiques en vue d’acquérir des connaissances ou des savoir-faire nouveaux.

Les sources de la motivation :

– La première source de la motivation est la propension qu’a notre organisme à satisfaire des besoins et des désirs pour ressentir du plaisir.

Il existe 3 besoins innés : l’autonomie, la compétence et l’appartenance sociale.

En matière d’apprentissage, il a été démontré qu’apprendre par plaisir accroît la performance. Il a également été relevé que répondre à son besoin d’autonomie favorise la détermination et la motivation aboutissant à de meilleurs résultats.

– Le jeu des récompenses.

Une récompense efficace et motivante valorise la performance quand elle répond aux besoins d’autonomie et de compétence.

Une méthode d’apprentissage de qualité permet de laisser émerger notre sens de l’engagement. En somme, plus la formation aura du sens, plus elle mènera vers l’autonomie, plus elle sera ludique, plus elle valorisera les efforts de l’apprenant et mieux nous gagnerons en motivation et en résultats. Si elle est construite de manière à ce que nous récoltions régulièrement de petits gains à court terme, la motivation sera entretenue, l’apprentissage d’autant plus facile et l’acquisition efficace.

Les freins à la motivation :

En matière d’apprentissage, les freins sont aussi puissants que les forces qui nous poussent à accroître nos connaissances et savoir-faire. En effet, l’attention mentale requise nécessite une bonne dose d’énergie. Et qui dit dépense d’énergie dit besoin de récupération. Ainsi, malgré la meilleure volonté du monde, toute intention est vouée à osciller entre des hauts et des bas. C’est le principe d’équilibre qui régit la biologie humaine. Et c’est ce principe qui vient nous mettre des bâtons dans les roues. Dame nature nous a conçu pour avoir une capacité attentionnelle limitée en programmant notre organisme à éviter tout type de gaspillage énergétique.

Quant à notre esprit, on ne vous apprendra rien en vous disant qu’il déteste le risque. Or, apprendre implique de s’exposer, d’expérimenter la nouveauté, de s’aventurer sur des terres inconnues voire hostiles. Rien de mieux pour freiner sa motivation. Et s’il y a une chose que notre esprit déteste encore plus que le risque, c’est la défaite. Ne pas perdre est une motivation beaucoup plus puissante que celle de gagner.

Filtre 2 – L’attention

Maintenant que nous sommes motivés à apprendre, il va falloir cultiver notre attention. En effet, aucune compréhension et donc aucun apprentissage ne sont possibles sans elle.

Les leviers de l’attention :

Malgré notre esprit curieux, apprendre nécessite d’être disponible mentalement, or nos neurones sont soumis à de multiples sollicitations sensorielles. Heureusement pour le bonheur de notre cerveau notre attention sait faire preuve de sélectivité. C’est cette sélectivité qui nous permet de rester concentrés sur une tâche malgré les autres informations qui parviennent à notre encéphale.

Comment sélectionner ? C’est très simple, par un acte volontaire. C’est nous qui choisissons l’objet de notre attention. C’est ce qu’on appelle l’attention sélective.

Une attention aiguisée est également corrélée à notre niveau de stress. Une pression raisonnable fait monter le niveau d’attention.

Les freins à l’attention :

On l’a vu précédemment, l’attention nécessite des efforts et dépense de l’énergie. Elle fléchit au bout de 20 minutes donc il faut savoir se ménager des temps de récupération. Loin d’être une perte de temps, bien au contraire, cette pause offre à notre cerveau la possibilité d’imprimer les apprentissages.

En revanche, cette attention ciblée est très souvent interrompue quand un nouvel objet source d’intérêt fait son apparition dans notre champ sensoriel. Et pour cause, l’attention ne capte que ce qui nous intéresse ! Notre cerveau va devoir filtrer et pour ce faire, il va se focaliser sur les émotions. Mais attention, car entre chaque interruption, il y a une déperdition de temps et d’énergie pour refocaliser son attention sur son objectif premier.

Plus l’attention est qualitative et plus l’apprentissage sera performant.

Un apprentissage rythmé, ponctué par des espaces stimulant tour à tour nos sens, notre curiosité, modulant notre niveau de stress, permettra de monopoliser notre attention tout au long de la conférence.

Filtre 3 – La compréhension

Notre cerveau a pour habitude de relier les informations nouvelles qui lui arrivent avec celles qu’il connaît déjà. Sachez que notre cerveau déteste le néant, ainsi il va donner du sens à chaque information apportée par l’attention. C’est la naissance de la compréhension : donner du sens à une information au regard de ce qui est déjà connu. Pour ce faire, le cerveau classe les informations dans des catégories. C’est ainsi que s’élabore l’ossature de notre raisonnement. Donc, si vous me suivez bien, plus on a de connaissances et plus on comprend vite et plus on apprend facilement, d’où l’importance des apprentissages initiaux qui sont les fondations de notre architecture cognitive.

C’est pourquoi comprendre est une puissante motivation. Quand tout à coup la lumière jaillit dans notre esprit « Bon sang, mais bien sûr ! » Qui d’entre nous ne se reconnaîtrait pas dans cette exclamation ? C’est ce que l’on appelle l’identification des schémas.

À l’inverse, apprendre par cœur ne sollicite pas les mécanismes de la compréhension.

Un formateur expérimenté prendra soin de relever les acquis de ses apprenants. Il fixera un cadre lexical pour être compris par tous. Il choisira des explications diverses et imagées sollicitant l’imagination. Revenir sur ce qui a été abordé précédemment est également une méthode efficace. Enfin, n’oublions pas de remarquer les bonnes réponses et de corriger les erreurs sur le champ.

Filtre 4 – La mémorisation

Le mot « mémoire » regroupe en réalité différents systèmes de mémoire.

La mémoire à court terme :

Mémoire de travail, elle est utilisée dans toutes les tâches cognitives.

Comme son nom l’indique, elle ne peut stocker qu’une quantité limitée d’informations et ce uniquement pendant quelques minutes ou quelques secondes. Nous allons solliciter ce système de mémoire le temps d’accomplir une opération mentale.

La mémoire à long terme :

Ici le stockage des informations perdure dans le temps.

Elle est alimentée par 4 sous-systèmes articulés entre eux :

  • La mémoire perceptive qui permet de reconnaître un visage, un son, une odeur.
  • La mémoire sémantique qui évolue dans le monde des concepts et de la connaissance. C’est grâce à elle que nous pourrons donner du sens aux informations mémorisées.
  • La mémoire épisodique, quant à elle, est reliée aux évènements passés.
  • La mémoire procédurale, généralement inconsciente, nous permet d’être habiles dans nos mouvements et structurés dans notre langage.
La mémorisation s’élabore en 3 phases :

Tout d’abord l’encodage qui correspond à l’acquisition de nouvelles connaissances.

Ensuite le stockage qui concerne le volume de la mémoire pour retenir les informations.

Enfin la récupération qui ramène l’information à la conscience quand celle-ci en a besoin.

Mais pour cela, encore faut-il avoir fait preuve d’attention pour que le circuit ne soit pas interrompu en cours de route. En outre, la capacité à se remémorer décline avec le temps ; aussi il est important de réactiver de nombreuses fois les informations reçues. C’est la répétition qui permet de récupérer l’information avec plus de facilité.

Pour consolider l’information il existe deux processus :
  • Le processus de création de liens entre les nouvelles informations et celles acquises par le passé. Pour faciliter la connexion, il incombe à l’apprenant de faire un effort mental.
  • Le processus de réactivation favorise la vitesse de circulation de l’information. Tout se joue grâce à la répétition de l’information sur un court laps de temps.

Le formateur a de nombreux champs d’action pour faciliter la mémorisation. Il peut relier les notions nouvelles avec celles existantes, varier les angles, positionner l’information dans un contexte, faire reformuler son apprenant, lui faire chercher des analogies, multiplier les supports des modes de pensées visuels et auditifs, solliciter le mouvement par le « faire », susciter des émotions.

Filtre transversal – L’émotion

Les émotions sont omniprésentes quand il s’agit d’apprendre. Fonctions ressources, elles nous indiquent qu’il se passe quelque chose d’important pour nous.

Processus inconscient, c’est néanmoins grâce aux émotions que l’attention se mobilise et que la motivation se soulève.

En effet, chaque émotion, quelle que soit son intensité, influence nos perceptions sensorielles et modifie notre façon de traiter l’information. L’émergence d’une émotion perturbe notre attention car elle déplace nos priorités.

Savez-vous que certaines émotions facilitent l’apprentissage alors que d’autres le bloquent ?

Face à un stress excessif, l’apprenant va ressentir une menace et son cerveau va passer en mode survie. La réflexion n’est plus de mise, seuls l’instinct et les réflexes ataviques auront force de loi. À l’inverse, des émotions positives comme le sentiment de sécurité génèrent l’envie d’explorer avec une attention réceptive à la nouveauté.

Le formateur en érigeant un cadre bienveillant, emphatique, chaleureux (sans pour autant être familier) propagera des émotions positives propices à l’apprentissage.

Les avantages pour un formateur à manier les filtres de l’apprentissage :
  • Faire apprendre par plaisir
  • Sélectionner volontairement l’information pour optimiser l’attention
  • Se ménager des temps de pause
  • Donner du sens dans ses apports pédagogiques
  • Faire utiliser les différentes mémoires à court et long terme
  • Focaliser l’apprenant sur ses émotions positives
  • Gratifier les succès et valoriser l’apprentissage par l’erreur

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Comment faire pour… appliquer les principes du coaching dans son rôle de manager ?

mar, 19/02/2019 - 14:44

1. En partant du principe que coacher n’est pas former mais plutôt accompagner sur la durée, la première étape consiste à fixer un objectif à son collaborateur. Ce point est crucial : il donnera à la personne que vous encadrez une feuille de route et à vous-même un référentiel de suivi.

2. Il convient ensuite de passer par une étape d’observation afin d’analyser et d’identifier les potentiels manques ou faiblesses de votre équipier pour avancer. Cette phase permet éventuellement de réviser les objectifs.

3. L’étape trois consiste à identifier les ressources nécessaires pour aider votre collaborateur à atteindre ses objectifs : formation, mise en place d’un projet en équipe …

4. Une fois ces prérequis établis, c’est le moment de réaliser un plan d’actions afin de donner des repères ainsi qu’un planning à votre coéquipier.

5. Enfin, comme un coach sportif, n’oubliez pas de le suivre à intervalles réguliers, de lui transmettre vos feedbacks sur son évolution et de… l’encourager !

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L’analyse transactionnelle comme outil de négociation

lun, 04/02/2019 - 13:19

L’analyse transactionnelle nous donne des clefs précieuses pour prendre conscience de sa propre attitude ainsi que de celle des autres. En identifiant nos trois états (Parent : l’acquis / Adulte : le rationnel / Enfant : le ressenti émotionnel), il est ainsi possible de modifier son comportement et de l’adapter à celui de ses collaborateurs dans le cadre d’une négociation.

Identifier son PAE

Identifier son PAE consiste à établir un état des lieux de son comportement face aux situations extérieures. Pour catégoriser son mode de fonctionnement, il s’agit de repérer et de différencier ses réactions en fonction son état Parent / Adulte ou Enfant.

  • L’état Parent regroupe toutes les attitudes et valeurs emmagasinées depuis notre petite enfance. C’est ce qu’on nomme souvent l’acquis.

Chaque individu se place soit du côté du parent nourricier soit du côté du parent normatif. Le premier va spontanément protéger l’autre, être dans l’affect et cherché à être aimé. Le deuxième va évaluer, juger et établir ses propres limites entre le bien et le mal.

Phrases types du parent nourricier : « Je m’occupe souvent des affaires des autres », « je préfère mentir que de faire du mal à l’autre », « je peux aider les autres à être heureux », …

Phrases types du parent critique : « je reproche souvent aux autres leur comportement », « mon jugement sur autrui est fiable », « je suis partisan absolu d’une éducation morale », …

  • L’état Adulte s’identifie quand on est dans le rationnel et l’objectivité. Quand on se coupe de l’affect pour réfléchir et agir logiquement.

Phrases types de l’adulte : « je définis des objectifs avant d’agir », « je réfléchis avant d’agir » …

  • L’état Enfant se repère dans la sphère de l’émotion et des ressentis. On différencie l’enfant soumis qui s’adapte complètement à son environnement et se place en renoncement dès qu’il s’agir de défendre une idée contre quelqu’un d’autre, de l’enfant rebelle qui va réagir spontanément, selon ses impulsions.

Phrases types de l’enfant soumis : « j’ai du mal avec la nouveauté », « je fuis les situations de conflit » ….

Phrases types de l’enfant rebelle : « en cas de conflit, je fonce tête baissée », « je peux me mettre fortement en colère même dans mon cadre professionnel », « je fais en sorte que les autres se plient à mes désirs » …

De nombreux tests de personnalités permettent d’aller plus loin dans l’analyse de votre personnalité. Mais en analysant vos états dominants en fonction des réactions de vos collaborateurs, vous pourrez ajuster vos remarques et changer de rôle pour mieux vous positionner et faire passer vos idées.

Mieux négocier en fonction de son PAE

Ajuster son discours en fonction de son état c’est apprendre à passer d’un rôle parent critique à un rôle adulte par exemple. En limitant la part de jugement de valeur dans votre discours, vous revenez spontanément à des arguments factuels difficilement réfutables.

Avoir conscience de son comportement d’enfant soumis vous permettra de basculer en douceur vers celui d’enfant rebelle et ainsi oser vous affirmer et défendre vos idées.

Rester perpétuellement dans son rôle de parent risquera de vous faire passer pour quelqu’un de froid et sans état d’âme alors que se mettre dans son rôle d’enfant vous permettra de créer un lien de confiance empathique avec les membres de votre équipe. L’objectif étant de les fédérer sans imposer.

Bref, vous l’aurez compris, il n’existe pas de vérité absolue ni de rôle plus efficace que les deux autres. L’idée derrière cette analyse des différents états du moi, est de prendre conscience de ses propres schémas et de trouver un équilibre entre les trois pour mieux négocier. C’est savoir accepter son enfant pour ne pas se croire tout puissant ni sans défaut, c’est savoir valoriser le Parent pour ne pas nier ses valeurs et enfin c’est donner à son Adulte le temps de traiter les informations reçues avant d’agir.

Les bienfaits de l’AT pour négocier
  • Donne une meilleure connaissance de son propre positionnement et permet de mieux appréhender celui des autres.
  • Permet de prendre de la distance par rapport à son rôle de négociateur en tant que manager, chef de projet ou d’équipe.
  • Permet de changer d’état si celui dans lequel vous êtes, vous place dans une voie de communication sans issue.

 

Source : La boîte à outils de la négociation – Édition DUNOD

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Comment faire pour… favoriser l’attention grâce aux 5 sens ?

ven, 01/02/2019 - 12:20
  1. Capter l’attention est un enjeu pour toute personne amenée à prendre la parole en public. Pour cela une règle d’or : utilisez les cinq sens ! L’une des premières clefs repose sur le fait d’associer des images aux mots. Lors d’une présentation, l’alliance du verbal avec des images ou des schémas sollicite deux sens, vous doublez ainsi la concentration et la capacité à mémoriser de votre auditoire.
  2. Il convient également de favoriser le mouvement : que ce soit de votre côté en bougeant lors de votre présentation, en ajoutant des vidéos ou des animations dans votre déroulé, ou du côté des auditeurs en les mettant en situation de jeux de rôle.
  3. N’hésitez pas à trouver des moyens de favoriser TOUS les sens en faisant, si votre sujet le permet, toucher, goûter ou sentir.
  4. Faites varier votre voix : en la modulant, en utilisant des bruitages, ou encore en installant des silences, … cela donnera du rythme et sollicitera une écoute active plus que passive des gens autour de vous.
  5. Enfin la dernière astuce repose sur la règle des 10 minutes ! C’est le laps de temps moyen au bout duquel l’attention d’un auditoire faiblit. Si soigner son accroche de discours est une technique bien connue, on sait moins qu’il est important de changer de rythme au bout de 10 minutes pour créer la rupture en utilisant les points précédents et ainsi ne pas laisser la baisse naturelle d’attention s’installer !

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Découvrir sa personnalité grâce à l’outil Com Colors®

mer, 30/01/2019 - 17:03

On en fait tous l’expérience : quand nous échangeons avec une autre personne, la communication peut se faire très facilement et spontanément ou au contraire, être difficile et produire un effet d’incompréhension réciproque. Pourtant nous employons le même langage avec tout le monde. Le modèle Com Colors® met en exergue le fait que nous percevons le monde selon 6 modes de fonctionnement différents, 6 typologies d’accueil de la réalité représentées par 6 couleurs primaires. La « couleur de la communication » de chaque individu permettant d’expliquer comment chaque personne communique avec son entourage. Prendre conscience de ces schémas, c’est apprendre à adapter sa manière d’échanger à la couleur de l’autre pour faciliter les échanges interpersonnels. Explication.

Le principe

Derrière chaque couleur du modèle Com Colors® se cache une manière d’appréhender le monde et donc de communiquer. De manière succincte, voici les six typologies de l’outil :

  • Jaune / Personnalité flexible et spontanée. La personne jaune voit les choses de manière ludique, elle sera sensible aux images, aux dessins et aux métaphores.
  • Violet / Personnalité structurée. Un profil violet aura pour caractéristiques d’être fiable, rigoureux et dans l’analyse. Il sera sensible aux données factuelles.
  • Bleu / Personnalité rationnelle. Une individualité bleue est quelqu’un de logique et quelque peu introverti. Il attachera une attention particulière aux données chiffrées parce que non sujettes à interprétations multiples.
  • Orange / Personnalité chaleureuse. Les personnes orange sont des êtres aimables, fidèles et très extraverties. Elles seront attentives aux informations vécues, à l’expérience qui prédomine face à la théorie.
  • Vert / Personnalité réfléchie. Le profil vert prend son temps, il a besoin de distancier les choses tranquillement pour les intégrer.
  • Rouge / Personnalité énergique. Une individualité rouge est très active, elle a besoin d’agir et vite. Elle sera sensible aux actions concrètes plus qu’aux longs discours.
Les principales utilisations de l’outil Com Colors

Les utilisations du modèle Com Colors® dans la formation sont multiples. Apprendre à se connaître et à identifier les profils de ses collaborateurs vous donnera les clefs dans plusieurs domaines d’application :

  • En management : pour mieux communiquer avec ses équipes et savoir comment les motiver.
  • Construction d’équipe : pour choisir des profils susceptibles de bien s’entendre et ainsi créer une dynamique de groupe forte et constructive.
  • Développement commercial : pour mieux s’adresser à des prospects / clients et savoir comment leur présenter au mieux ce que vous avez à leur vendre.
  • Coaching individuel : pour créer un lien privilégié avec l’apprenant et vous mettre sur le même profil de communication que lui.
  • Gestion du stress : pour mieux répondre aux angoisses de vos collaborateurs en apprenant à mieux les écouter et donc les comprendre.
  • Gestion des conflits : pour apprendre à trouver les solutions efficaces aux situations de blocage en fonction de chaque personnalité.
Les bienfaits de l’outil Com Colors®
  • Améliorer sa capacité d’écoute
  • Mieux se faire comprendre
  • Résoudre les situations de conflit
  • Développer un esprit d’équipe

 

Source : Découvrir sa personnalité… et celle des autres – Franck Jullien – La méthode Com Colors®
Pour en savoir plus : www.comcolors.com

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La co-animation, un outil gagnant-gagnant pour les formateurs comme pour les apprenants

mer, 23/01/2019 - 10:16

Les enjeux de l’animation d’une formation sont au cœur de la réussite de celle-ci. Si le contenu pédagogique est bien évidemment essentiel, la manière dont il va être transmis joue un rôle primordial sur la manière dont il va être acquis ! L’une des techniques reconnues en la matière est la coanimation ou comment animer une formation à deux ou plus. En quoi consiste une co-animation exactement et quels sont les avantages pour les formateurs comme pour les apprenants ? Capite Corpus vous donne ici les clefs d’une co-animation réussie.

La règles de la co-animation

La co-animation consiste à animer une réunion ou une formation à deux voire à plusieurs selon trois modes de fonctionnement :

  • Différenciation du fond et de la forme

Un animateur est en charge du contenu : il gère la transmission de l’information pendant que le second est en charge de la dynamique de groupe : il propose les modalités pédagogiques et prend en charge le déroulé des échanges.

  • Alternance de l’animation

Les formateurs se partagent l’intervention afin de donner du rythme aux différentes étapes de la formation.

  • Complémentarité de l’animation

Chaque animateur intervient en fonction de son domaine de compétence au fur et à mesure des sujets à traiter.

Dans le domaine de la formation, la deuxième forme est celle qui est la plus usitée, elle se pratique aussi bien en présentiel qu’à distance et implique rarement plus de deux formateurs par session.

Contraintes et avantages de la co-animation pour les animateurs

La co-animation ouvre des belles perspectives d’animation de groupe à condition qu’elle soit bien préparée ! Elle sera en effet naturellement efficace si les deux formateurs s’entendent bien et ont anticipé l’alternance de leurs interventions. La co-animation deviendra alors un espace de confiance et de partage et entrainera d’autant plus avec elle tout le groupe d’apprenants !

Quels sont les bienfaits de la co-animation en formation ?
  • Donne plus de rythme à une animation donc contribue à une meilleure intégration de l’information donnée.
  • Favorise un fort degré d’adaptation aux différents besoins individuels au sein d’un même groupe.
  • Permet d’apprendre de son co-animateur d’autres techniques de formation et d’avancer dans sa propre pratique pédagogique.
  • Permet de mieux gérer les potentiels moments difficiles avec un apprenant : prendre le relais avec une personne bloquée voire agressive permettra de débloquer la situation et de continuer à avancer.
Pourquoi bien préparer une co-animation pour en dépasser les pièges ?
  • Pour tenter de résoudre au préalable les potentiels points de vue contradictoires en deux formateurs.
  • Pour apprendre à faire des liaisons entre chaque prise de parole (en se donnant des mots ou des gestes clefs pour faire savoir à l’autre qu’on lui passe la main).
  • Pour apprendre à parler en utilisant le « Nous » plus que le « Je » ; ceci afin d’éviter un déséquilibre entre une personnalité affirmée et une autre plus effacée. Une co-animation doit être placée sous le signe de la cohésion et du renforcement des idées de l’un par l’autre, afin de bien faire passer un seul et même message.
  • Pour apprendre à partager un espace physique commun : pour bien co-animer il faut savoir se positionner chacun son tour dans chaque espace de prise de parole disponible.
La valeur ajoutée de la co-animation pour les participants

Si la co-animation est maitrisée, le groupe pourra ainsi bénéficier d’une plus forte richesse de savoirs, rendus complémentaires par l’alternance des prises de parole. La dynamique de ce type d’animation en formation permettra tout simplement de maintenir l’intérêt des apprenants tout au long de la journée et de favoriser une meilleure mémorisation de l’information, pour un meilleur apprentissage aussi bien individuel que collectif.

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Manager avec sa personnalité : soyons vrai !

ven, 18/01/2019 - 17:40

Développer son influence, être un leader, fédérer ses équipes …. Un challenge de taille se dessine derrière ces enjeux : être un bon manager. Et si cela passait simplement par ce que l’on est fondamentalement au fond de soi ? Pas besoin d’aller chercher très loin, de nombreuses études montrent que pour être écouté et suivi par ses équipes, il suffit de mettre en lien ses mots et ses actes. De faire preuve d’authenticité et d’être une femme ou un homme de valeurs. Développer sa vraie personnalité serait donc le meilleur moyen de développer son leadership. Oui mais comment ? En capitalisant sur les quatre fondements essentiels de ce que l’on appelle, la fibre morale.

L’intégrité

C’est l’adhésion à un certain nombre de valeurs et l’engagement de ne jamais les enfreindre malgré d’éventuelles tentations.

Implication managériale : si votre comportement est vrai, que vous tenez vos promesses malgré des fluctuations de contexte, vos collaborateurs auront confiance en vous. Avoir un référentiel de valeurs fortes vous donnera également de la légitimité dans votre pratique managériale.

L’humilité

Elle découle de l’acceptation du fait qu’on est tous faillibles, à commencer par soi-même ! Être humble, c’est connaître ses limites et être lucide sur soi.

Implication managériale : l’humilité vous permet d’accueillir la contribution de l’autre comme tout aussi importante que la vôtre. Elle engendre un sentiment de gratitude, rempart infaillible contre l’arrogance ! Un leader humble s’attache aux faits, il accepte les échecs sans en faire porter la part à ses collaborateurs alors qu’il les implique en cas de succès.

L’imputabilité

Il s’agit de sa capacité à être responsable. A assumer n’importe quelle situation, qu’elle soit positive ou négative.

Implication managériale : un vrai leader sait prendre ses responsabilités sans nier les faits, sans tenir les autres pour responsables à sa place, sans avoir à se justifier en évoquant des facteurs indépendants de sa volonté. Un vrai leader assume quoi qu’il arrive et changera de lui-même de voie s’il ne se sent pas suffisamment compétent.

Le courage

Cette dernière composante doit être essentielle pour un bon manager. 

Implication managériale : en effet, il en faut du courage quand on doit assumer ses choix, avoir la responsabilité d’une équipe ou encore faire évoluer voire bousculer une organisation bien établie afin de l’emmener vers du mieux.

Les quatre fondements des compétences

Au-delà des quatre piliers de la personnalité, être un bon manager passe également par le lien entre ce que l’on est et notre capacité à intégrer de nouvelles compétences. Timothy R. Clark, doctorant américain, auteur de plusieurs ouvrages sur le thème du changement et de l’agilité stratégique, utilise la métaphore de l’immeuble : la personnalité représente les fondations de l’immeuble tandis que les compétences forment la structure qui repose sur ces fondations. Ces dernières sont au nombre de quatre :

  • L’apprentissage : la faculté d’apprentissage est l’un des piliers de l’acquisition des compétences. Dans un monde où tout change rapidement et en particulier dans le monde professionnel, un bon manager doit assumer la responsabilité de son propre apprentissage, collaborer avec les autres et rester investi dans une éternelle quête de connaissances.
  • Le changement : il implique l’adaptation quotidienne. Être un leader aujourd’hui, c’est savoir se confronter à la réalité fluctuante et faire face rapidement aux conséquences qui en découlent.
  • Le jugement : un bon manager doit forcément développer son sens du discernement. Ce qui lui permettra de porter le bon jugement, à replacer un évènement dans son contexte et à envisager plusieurs solutions possibles pour chaque situation. Le jugement est une compétence essentielle pour savoir être stratégique.
  • La vision : il s’agit de la faculté à conceptualiser ce qui va arriver. A se projeter et à anticiper. La vision permet d’aller au-delà de la simple planification et de développer un positionnement d’influenceur(ses).
Les bienfaits à oser à manager avec sa personnalité
  • Créer un lien authentique et de confiance avec ses équipes.
  • Valoriser sa propre personnalité comme support de son fonctionnement managérial
  • Être le moteur d’une nouvelle manière de fonctionner pour ses collaborateurs.
  • Favoriser les valeurs personnelles et démontrer qu’elles sont déclinables dans le champ professionnel.

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