{"id":1343,"date":"2017-02-21T15:25:53","date_gmt":"2017-02-21T14:25:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/?p=1343"},"modified":"2017-02-24T14:20:38","modified_gmt":"2017-02-24T13:20:38","slug":"relationnel-strategie-accompagnement-changement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/relationnel-strategie-accompagnement-changement\/","title":{"rendered":"Le relationnel comme strat\u00e9gie d&rsquo;accompagnement au changement !"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Initier ou simplement relayer une conduite de changement dans une entreprise n\u2019est jamais chose facile. Outre la crainte naturelle voire la r\u00e9sistance au changement inh\u00e9rente \u00e0 la majorit\u00e9 des \u00eatres humains, une modification du sch\u00e9ma de fonctionnement habituel d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 risque d\u2019en fragiliser les fondements. Pour conduire le changement, il est n\u00e9cessaire de mettre en place un dispositif d\u2019accompagnement adapt\u00e9, de l\u2019anticiper et de le suivre sur la dur\u00e9e. Mais pour le faire accepter et int\u00e9grer, il faut imp\u00e9rativement vous appuyer sur des <strong><span style=\"color: #ff9849;\">strat\u00e9gies relationnelles forte<\/span><span style=\"color: #ff9848;\">s<\/span><\/strong>\u00a0afin de vous assurer une bonne coh\u00e9rence de votre d\u00e9marche. Capite revient pour vous sur ce processus d\u00e9licat<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Faire participer<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">La notion de participation est le point d\u2019entr\u00e9e d\u2019une dynamique d\u2019implication, d\u2019adh\u00e9sion et de succ\u00e8s des acteurs dans un processus de changement. Tout au long du d\u00e9roul\u00e9 du plan d\u2019actions, il convient de vous assurer \u00e0 chaque fois que cela et possible de l\u2019investissement de tous les salari\u00e9s concern\u00e9s en leur offrant la possibilit\u00e9 d\u2019apporter leurs id\u00e9es, de faire part de leurs craintes et de contribuer aux choix de la solution finale. Ainsi, <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>plus le taux de participation sera fort, plus le processus pourra capitaliser sur l\u2019exp\u00e9rience de chacun, plus le changement attendu sera \u00e0 la hauteur du projet initial<\/strong>.<\/span> Plus le taux de participation sera fort, plus les collaborateurs seront impliqu\u00e9s et <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>plus l\u2019adh\u00e9sion au projet sera forte \u00e9galement<\/strong>.<\/span> Des collaborateurs inclus dans le processus seront d\u2019autant plus enthousiastes s\u2019ils contribuent \u00e0 d\u00e9velopper et participer aux actions de changement.<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">Plusieurs outils peuvent vous y aider\u00a0:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La cr\u00e9ation de groupes de travail multidisciplinaires<\/li>\n<li>La cr\u00e9ation d\u2019une interface entre l\u2019\u00e9quipe projet et les salari\u00e9s afin de les informer et de les faire r\u00e9agir<\/li>\n<li>La gestion en priorit\u00e9 des attentes des premiers niveaux d\u2019encadrement<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">G\u00e9rer les aspects \u00e9motionnels<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">La peur voire la r\u00e9sistance au changement inh\u00e9rente \u00e0 n\u2019importe quel \u00eatre humain n\u00e9cessite <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>une prise en compte essentielle des \u00e9motions personnelles<\/strong><\/span> de vos collaborateurs. Pensez \u00e0 \u00e9valuer et appr\u00e9hender le niveau d\u2019adaptabilit\u00e9 des acteurs de votre entreprise en tenant compte de la structure socio d\u00e9mographique (\u00e2ge, anciennet\u00e9, r\u00e9partition cadres\/employ\u00e9s \u2026), de la structure hi\u00e9rarchique (nombre de niveaux, r\u00f4les des structures formelles\/informelles, \u2026), du style de management (directif, autoritaire, participatif, consensuel, \u2026).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pensez \u00e0 int\u00e9grer \u00e0 votre processus des <strong>\u00ab\u00a0<span style=\"color: #ff9849;\">facteurs facilitants<\/span>\u00a0<\/strong>\u00bb comme la participation expliqu\u00e9e ci-dessus, la valorisation des efforts et des r\u00e9sultats obtenus, la r\u00e9affirmation continuelle de la volont\u00e9 des dirigeants \u00e0 mener \u00e0 bien le changement, la formation et le coaching, la communication sur le d\u00e9roul\u00e9, la gestion des acteurs, \u2026<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Enfin, formalisez si besoin <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>une grille d\u2019analyse<\/strong><\/span> des risques centr\u00e9e sur l\u2019origine des causes de r\u00e9sistances au changement et l\u2019identification es facteurs facilitants.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">G\u00e9rer les enjeux de pouvoir<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le changement peut conduire \u00e0 modifier ou m\u00eame \u00e0 bouleverser les relations de pouvoir au sein de l\u2019entreprise. La r\u00e9orientation du pouvoir devra alors \u00eatre assur\u00e9e par<span style=\"color: #ff9849;\"> <strong>la modification de la structure<\/strong><\/span> et <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>l\u2019identification de nouveaux hommes clefs<\/strong><\/span>, leurs r\u00f4les devant \u00eatre clairement identifi\u00e9s et confirm\u00e9s en faisant \u00e9voluer les syst\u00e8mes\u00a0:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Le syst\u00e8me de reporting\u00a0: il refl\u00e8te la structure de contr\u00f4le dans l\u2019entreprise, il indique la ou les personnes auxquelles on doit d\u00e9sormais rendre compte et qui d\u00e9tiennent l\u2019information n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019exercice du pouvoir.<\/li>\n<li>Le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0: qui permet de traduire concr\u00e8tement les nouvelles r\u00e8gles du jeu. Il est ainsi possible de faire d\u00e9pendre une partie variable des revenus \u00e0 la participation effective aux nouveaux objectifs.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Communiquer<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Enfin toute politique de changement doit imp\u00e9rativement \u00eatre accompagn\u00e9e de <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>dialogue et de communication<\/strong><\/span> \u00e0 tous les niveaux de l\u2019organisation tout au long du processus d\u2019\u00e9volution. Il s\u2019agit ainsi\u00a0:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>d\u2019engager la discussion sur le changement et les ruptures avec le pass\u00e9 d\u00e8s l\u2019annonce du nouveau plan de route,<\/li>\n<li>d\u2019\u00eatre honn\u00eate et explicite dans l\u2019annonce des contraintes et des freins tout en les d\u00e9dramatisant en objectivant les \u00ab\u00a0pertes\u00a0\u00bb suppos\u00e9es ou r\u00e9elles,<\/li>\n<li>de mettre en \u00e9vidence les gains potentiels individuels,<\/li>\n<li>d\u2019adapter la d\u00e9marche aux diff\u00e9rents acteurs et \u00e0 leur position.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Une bonne communication li\u00e9e au changement doit r\u00e9pondre au moins \u00e0 <span style=\"color: #ff9849;\"><strong>six objectifs pour \u00eatre efficace<\/strong>\u00a0:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">faire conna\u00eetre la vision de tous les acteurs concern\u00e9s,<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">informer sur le d\u00e9roulement du processus,<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">rassurer sur le bien-fond\u00e9 du changement et sur la coh\u00e9rence de la d\u00e9marche adopt\u00e9e,<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">valoriser les efforts faits par les acteurs pour concr\u00e9tiser le changement,<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">aider \u00e0 anticiper et r\u00e9soudre les difficult\u00e9s,<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">diffuser les nouvelles r\u00e8gles et comportement qui soutiennent le changement.<\/li>\n<\/ul>\n<div style=\"border: 2px solid #ff9849; padding: 15px; text-align: left;\">\n<h3 style=\"letter-spacing: -0.01em; text-align: justify;\">Les b\u00e9n\u00e9fices d&rsquo;un bon pilotage de conduite du changement<\/h3>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li style=\"text-align: justify;\">La r\u00e9ussite et la valorisation d&rsquo;une nouvelle strat\u00e9gie d&rsquo;entreprise<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">La limitation des r\u00e9percussions n\u00e9gatives sur les personnes comme sur les organisations<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Votre comp\u00e9tence manag\u00e9riale d\u00e9velopp\u00e9e et reconnue<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/bouton-cta-management-gros.png\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-1108\" src=\"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/bouton-cta-management-gros.png\" alt=\"Formations management\" width=\"554\" height=\"46\" srcset=\"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/bouton-cta-management-gros.png 554w, https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/bouton-cta-management-gros-300x25.png 300w\" sizes=\"(max-width: 554px) 100vw, 554px\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Initier ou simplement relayer une conduite de changement dans une entreprise n\u2019est jamais chose facile. 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