Voici les principales \u00e9tapes* pour aller vers un mode de management d\u2019empowerment. Elles passent par trois outils essentiels\u00a0: les comp\u00e9tences, les moyens et les indicateurs.<\/p>\n
- \n
- Le mode de management doit s\u2019organiser autour de l\u2019orientation<\/strong> de ses collaborateurs et pas autour du contr\u00f4le.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- R\u00e9aliser des plans d\u2019actions avec ses \u00e9quipes, bas\u00e9s sur les enjeux de l\u2019entreprise (en leur expliquant le contexte<\/strong>, les tenants<\/strong> et les aboutissants<\/strong> de chaque projet) avec des objectifs pr\u00e9cis.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- D\u00e9finir un plan de suivi bas\u00e9 sur des indicateurs de performance aussi bien quantitatifs que qualitatifs.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- Identifier les moyens<\/strong> \u00e0 donner aux \u00e9quipes afin qu\u2019ils puissent atteindre leurs objectifs et leur donner la libert\u00e9 de les utiliser de la mani\u00e8re dont ils le souhaitent, m\u00eame si cela complique la coordination des projets.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- Faire un \u00e9tat<\/strong> des<\/strong> lieux<\/strong> avec chaque personne pour identifier les comp\u00e9tences d\u00e9j\u00e0 acquises et mettre en place un plan de formation pour leur faire apprendre celles manquantes.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- Mettre en place des moments de reporting<\/strong> r\u00e9guliers et se fier aux plans d\u2019actions et aux indicateurs pour r\u00e9orienter le collaborateur si besoin.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- Prendre en compte le r\u00f4le<\/strong> des fonctions \u00ab\u00a0support\u00a0\u00bb, leur expliquer le nouveau mode de fonctionnement et lutter contre une volont\u00e9 d\u2019imposer \u00e0 tous une logique de standardisation, \u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de ce que met en exergue l\u2019empowerment.<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- Forc\u00e9ment, supprimer les niveaux<\/strong> hi\u00e9rarchiques<\/strong> et le mode de management autoritaire et uniquement descendant.<\/li>\n<\/ul>\n
Avoir bien conscience que modifier son mode de management (et, \u00e0 fortiori, celui de toute une entreprise) prend du temps. Il a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9 que passer en mode empowerment pouvait prendre entre deux et trois ans.<\/p>\n
L\u2019empowerment est donc un mode de management bas\u00e9 sur la libert\u00e9 des \u00e9quipes<\/strong><\/span>. Il agit sur trois caract\u00e9ristiques inh\u00e9rentes \u00e0 la bonne implication d\u2019un salari\u00e9\u00a0: la vision<\/strong>, l\u2019autonomie<\/strong> et l\u2019appropriation<\/strong> des enjeux d\u2019une mission. A travers ces trois composantes, le collaborateur sera plus motiv\u00e9 et moins stress\u00e9. Sa productivit\u00e9 sera meilleure et il n\u2019en sera que plus efficace\u00a0! Il conditionne \u00e9galement forc\u00e9ment la mani\u00e8re de manager qui devient, de fait, collaborative. Le succ\u00e8s de ce changement d\u2019organisation doit ainsi reposer sur l\u2019\u00e9volution des deux parties<\/strong><\/span> en parall\u00e8le.<\/p>\n
\nLes avantages\u00a0de l’empowerment<\/h3>\n
- \n
- Un mode de management qui entra\u00eene l’implication du collaborateur dans le projet d’entreprise et dans ses propres missions.<\/li>\n
- Une meilleure dynamique d’\u00e9quipe bas\u00e9e sur la confiance r\u00e9ciproque.<\/li>\n
- Un vrai gain de temps pour le manager dans le contr\u00f4le et le suivi de son \u00e9quipe.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
\n
*Sources de l’article : La bo\u00eete \u00e0 outils du management, \u00c9ditions Dunod.<\/a><\/p>\n
Pour aller plus loin :<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2018\/04\/Puce_orange.png\")
<\/a><\/p>\n\u00a0D\u00e9couvrez notre formation Management Op\u00e9rationnel<\/strong><\/span><\/a><\/p>\n
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L\u2019empowerment est un outil de management\u00a0qui donne litt\u00e9ralement le pouvoir d\u2019agir aux collaborateurs. Il consiste \u00e0 leur donner les moyens d\u2019\u00eatre autonome et responsable. L\u2019objectif premier est de renforcer la motivation de tous les membres d\u2019une \u00e9quipe. Pour cela, plusieurs \u00e9tapes doivent \u00eatre franchies sur la dur\u00e9e afin de modifier la structure, les syst\u00e8mes et […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3910,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"
L\u2019empowerment est un outil de management<\/a>\u00a0<\/strong>qui donne litt\u00e9ralement le pouvoir d\u2019agir<\/strong><\/span> aux collaborateurs. Il consiste \u00e0 leur donner les moyens d\u2019\u00eatre autonome et responsable<\/strong><\/span>. L\u2019objectif premier est de renforcer la motivation de tous les membres d\u2019une \u00e9quipe. Pour cela, plusieurs \u00e9tapes doivent \u00eatre franchies sur la dur\u00e9e afin de modifier la structure, les syst\u00e8mes et les processus de toute l\u2019entreprise afin de lib\u00e9rer les collaborateurs d\u2019un management trop contr\u00f4lant et mettre en place un climat de confiance r\u00e9ciproque, propice \u00e0 une plus forte implication de tous dans les diff\u00e9rents projets de l\u2019entreprise.<\/p>\r\n
Voici les principales \u00e9tapes* pour aller vers un mode de management d\u2019empowerment. Elles passent par trois outils essentiels\u00a0: les comp\u00e9tences, les moyens et les indicateurs.<\/p>\r\n\r\n
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- Le mode de management doit s\u2019organiser autour de l\u2019orientation<\/strong> de ses collaborateurs et pas autour du contr\u00f4le.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- R\u00e9aliser des plans d\u2019actions avec ses \u00e9quipes, bas\u00e9s sur les enjeux de l\u2019entreprise (en leur expliquant le contexte<\/strong>, les tenants<\/strong> et les aboutissants<\/strong> de chaque projet) avec des objectifs pr\u00e9cis.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- D\u00e9finir un plan de suivi bas\u00e9 sur des indicateurs de performance aussi bien quantitatifs que qualitatifs.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- Identifier les moyens<\/strong> \u00e0 donner aux \u00e9quipes afin qu\u2019ils puissent atteindre leurs objectifs et leur donner la libert\u00e9 de les utiliser de la mani\u00e8re dont ils le souhaitent, m\u00eame si cela complique la coordination des projets.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- Faire un \u00e9tat<\/strong> des<\/strong> lieux<\/strong> avec chaque personne pour identifier les comp\u00e9tences d\u00e9j\u00e0 acquises et mettre en place un plan de formation pour leur faire apprendre celles manquantes.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- Mettre en place des moments de reporting<\/strong> r\u00e9guliers et se fier aux plans d\u2019actions et aux indicateurs pour r\u00e9orienter le collaborateur si besoin.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
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- Prendre en compte le r\u00f4le<\/strong> des fonctions \u00ab\u00a0support\u00a0\u00bb, leur expliquer le nouveau mode de fonctionnement et lutter contre une volont\u00e9 d\u2019imposer \u00e0 tous une logique de standardisation, \u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de ce que met en exergue l\u2019empowerment.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- \r\n \t
- Forc\u00e9ment, supprimer les niveaux<\/strong> hi\u00e9rarchiques<\/strong> et le mode de management autoritaire et uniquement descendant.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
Avoir bien conscience que modifier son mode de management (et, \u00e0 fortiori, celui de toute une entreprise) prend du temps. Il a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9 que passer en mode empowerment pouvait prendre entre deux et trois ans.<\/p>\r\n
L\u2019empowerment est donc un mode de management bas\u00e9 sur la libert\u00e9 des \u00e9quipes<\/strong><\/span>. Il agit sur trois caract\u00e9ristiques inh\u00e9rentes \u00e0 la bonne implication d\u2019un salari\u00e9\u00a0: la vision<\/strong>, l\u2019autonomie<\/strong> et l\u2019appropriation<\/strong> des enjeux d\u2019une mission. A travers ces trois composantes, le collaborateur sera plus motiv\u00e9 et moins stress\u00e9. Sa productivit\u00e9 sera meilleure et il n\u2019en sera que plus efficace\u00a0! Il conditionne \u00e9galement forc\u00e9ment la mani\u00e8re de manager qui devient, de fait, collaborative. Le succ\u00e8s de ce changement d\u2019organisation doit ainsi reposer sur l\u2019\u00e9volution des deux parties<\/strong><\/span> en parall\u00e8le.<\/p>\r\n\r\n
\r\nLes avantages\u00a0de l'empowerment<\/h3>\r\n
- \r\n \t
- Un mode de management qui entra\u00eene l'implication du collaborateur dans le projet d'entreprise et dans ses propres missions.<\/li>\r\n \t
- Une meilleure dynamique d'\u00e9quipe bas\u00e9e sur la confiance r\u00e9ciproque.<\/li>\r\n \t
- Un vrai gain de temps pour le manager dans le contr\u00f4le et le suivi de son \u00e9quipe.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/div>\r\n
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<\/a>\u00a0D\u00e9couvrez notre formation Management Op\u00e9rationnel<\/strong><\/span><\/a><\/p>\r\n
- Forc\u00e9ment, supprimer les niveaux<\/strong> hi\u00e9rarchiques<\/strong> et le mode de management autoritaire et uniquement descendant.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Prendre en compte le r\u00f4le<\/strong> des fonctions \u00ab\u00a0support\u00a0\u00bb, leur expliquer le nouveau mode de fonctionnement et lutter contre une volont\u00e9 d\u2019imposer \u00e0 tous une logique de standardisation, \u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de ce que met en exergue l\u2019empowerment.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Mettre en place des moments de reporting<\/strong> r\u00e9guliers et se fier aux plans d\u2019actions et aux indicateurs pour r\u00e9orienter le collaborateur si besoin.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Faire un \u00e9tat<\/strong> des<\/strong> lieux<\/strong> avec chaque personne pour identifier les comp\u00e9tences d\u00e9j\u00e0 acquises et mettre en place un plan de formation pour leur faire apprendre celles manquantes.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Identifier les moyens<\/strong> \u00e0 donner aux \u00e9quipes afin qu\u2019ils puissent atteindre leurs objectifs et leur donner la libert\u00e9 de les utiliser de la mani\u00e8re dont ils le souhaitent, m\u00eame si cela complique la coordination des projets.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- D\u00e9finir un plan de suivi bas\u00e9 sur des indicateurs de performance aussi bien quantitatifs que qualitatifs.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- R\u00e9aliser des plans d\u2019actions avec ses \u00e9quipes, bas\u00e9s sur les enjeux de l\u2019entreprise (en leur expliquant le contexte<\/strong>, les tenants<\/strong> et les aboutissants<\/strong> de chaque projet) avec des objectifs pr\u00e9cis.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Le mode de management doit s\u2019organiser autour de l\u2019orientation<\/strong> de ses collaborateurs et pas autour du contr\u00f4le.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n
- Forc\u00e9ment, supprimer les niveaux<\/strong> hi\u00e9rarchiques<\/strong> et le mode de management autoritaire et uniquement descendant.<\/li>\n<\/ul>\n
- Prendre en compte le r\u00f4le<\/strong> des fonctions \u00ab\u00a0support\u00a0\u00bb, leur expliquer le nouveau mode de fonctionnement et lutter contre une volont\u00e9 d\u2019imposer \u00e0 tous une logique de standardisation, \u00e0 l\u2019oppos\u00e9 de ce que met en exergue l\u2019empowerment.<\/li>\n<\/ul>\n
- Mettre en place des moments de reporting<\/strong> r\u00e9guliers et se fier aux plans d\u2019actions et aux indicateurs pour r\u00e9orienter le collaborateur si besoin.<\/li>\n<\/ul>\n
- Faire un \u00e9tat<\/strong> des<\/strong> lieux<\/strong> avec chaque personne pour identifier les comp\u00e9tences d\u00e9j\u00e0 acquises et mettre en place un plan de formation pour leur faire apprendre celles manquantes.<\/li>\n<\/ul>\n
- Identifier les moyens<\/strong> \u00e0 donner aux \u00e9quipes afin qu\u2019ils puissent atteindre leurs objectifs et leur donner la libert\u00e9 de les utiliser de la mani\u00e8re dont ils le souhaitent, m\u00eame si cela complique la coordination des projets.<\/li>\n<\/ul>\n
- D\u00e9finir un plan de suivi bas\u00e9 sur des indicateurs de performance aussi bien quantitatifs que qualitatifs.<\/li>\n<\/ul>\n
- R\u00e9aliser des plans d\u2019actions avec ses \u00e9quipes, bas\u00e9s sur les enjeux de l\u2019entreprise (en leur expliquant le contexte<\/strong>, les tenants<\/strong> et les aboutissants<\/strong> de chaque projet) avec des objectifs pr\u00e9cis.<\/li>\n<\/ul>\n
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