[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ custom_padding=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb custom_padding__hover=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.27.4″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″]<\/p>\n
Manager comme un coach, cela veut dire quoi exactement\u00a0? Cet article vise \u00e0 identifier les clefs principales d\u2019accompagnement des coachs professionnels et comment elles peuvent aider les managers \u00e0 mieux motiver et inspirer leurs \u00e9quipes. Un coaching efficace permettant d\u2019aider les salari\u00e9s \u00e0 am\u00e9liorer leur capacit\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer sans avoir \u00e0 leur imposer une mani\u00e8re de faire. Il d\u00e9veloppe \u00e9galement l\u2019autonomisation de la personne et la valorisation de ses progr\u00e8s. Un m\u00e9canisme qui favorise le bien-\u00eatre de chacun et l\u2019investissement au sein d\u2019une structure qui valorise le d\u00e9veloppement personnel.<\/p>\n
Capite Corpus vous donne ici 8 leviers pour passer de simple manager \u00e0 coach<\/a><\/strong> de son \u00e9quipe\u00a0!<\/p>\n Vous ne pourrez pas f\u00e9d\u00e9rer vos \u00e9quipes si vous n\u2019avez pas, au pr\u00e9alable, d\u00e9velopp\u00e9 votre propre leadership. Les personnes que vous accompagnez se laisseront d\u2019autant plus guider si vous avez travaill\u00e9 et entretenu votre communication interpersonnelle<\/a><\/strong>. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: montrer \u00e0 son \u00e9quipe que vous avez r\u00e9alis\u00e9 le travail que vous leur demandez. Vous n\u2019en serez que plus cr\u00e9dible et l\u00e9gitime.<\/p>\n Si vous managez plusieurs personnes, il est important de consid\u00e9rer votre r\u00f4le de manager vis-\u00e0-vis de l\u2019\u00e9quipe et pas seulement des diff\u00e9rentes personnalit\u00e9s qui la composent. Plusieurs outils existent, qui permettent de favoriser la prise de conscience, la compr\u00e9hension ainsi que l\u2019adaptation de soi \u00e0 l\u2019autre. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: cr\u00e9er une \u00e9quipe soud\u00e9e, qui construit les projets ensemble en capitalisant sur les comp\u00e9tences de chacun malgr\u00e9 les diff\u00e9rences (culturelles, professionnelles, \u00e9motionnelles, \u2026)<\/p>\n La meilleure mani\u00e8re d\u2019autonomiser une personne est de lui d\u00e9l\u00e9guer la gestion d\u2019un projet. Il n\u2019est ici pas question d\u2019\u00eatre un manager passif, au contraire\u00a0! En listant avec chaque membre de votre \u00e9quipe les projets \u00e0 mener et en cadrant via des objectifs de dur\u00e9e ou de quantit\u00e9 (toujours factuels pour permettre un suivi objectif), vous leur permettez une prise d\u2019autonomie tout en les rassurant par un cadre construit. Objectif<\/span>\u00a0<\/strong>: l\u2019autonomisation et la responsabilisation de vos \u00e9quipes.<\/p>\n Pour faire avancer les choses dans un mode global, surtout si une situation est compliqu\u00e9e, voire bloqu\u00e9e, aidez votre \u00e9quipe en d\u00e9coupant un projet important en petits projets, \u00e9quivalents \u00e0 des \u00e9tapes successives. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: en donnant des petits objectifs \u00e0 retomb\u00e9e rapide, vous valorisez la r\u00e9ussite de vos \u00e9quipes et les mettez en situation de succ\u00e8s pour affronter les objectifs plus importants.<\/p>\n Un coach valorise toujours le fait de poser des questions pour aider son interlocuteur \u00e0 trouver la r\u00e9ponse lui-m\u00eame plut\u00f4t que d\u2019imposer son point de vue. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: favoriser la confiance en soi de l\u2019autre et lui apprendre \u00e0 d\u00e9velopper ses propres sch\u00e9mas de r\u00e9flexion.<\/p>\n Ce point traite de la diff\u00e9rence fondamentale entre savoir-faire et savoir-\u00eatre. Autant, il est possible de faire \u00e9voluer une personne sur sa comp\u00e9tence professionnelle si elle est motiv\u00e9e pour le faire, autant une personne d\u00e9sinvestie, aussi comp\u00e9tente soit-elle, sera difficile \u00e0 faire \u00e9voluer. Il s\u2019agit donc pour le manager d\u2019agir sur ces deux leviers en adaptant son style de management<\/a><\/strong>\u00a0\u00e0 chacun. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: favoriser l\u2019approfondissement des comp\u00e9tences sur le long terme en incluant la donn\u00e9e \u00ab\u00a0Volont\u00e9\u00a0\u00bb dans sa matrice manag\u00e9riale.<\/p>\n La clef d\u2019une bonne critique r\u00e9side dans le fait de guider sans juger et de baser vos remarques sur des faits ou des comportements tangibles. Quand vous avez une critique \u00e0 faire \u00e0 l\u2019un des membres de votre \u00e9quipe, replacez l\u00e0 toujours dans son contexte, positivez les aspects qui peuvent l\u2019\u00eatre et ne d\u00e9crivez jamais une faiblesse sans proposer une solution. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: accompagner sans d\u00e9courager et placer vos critiques dans un objectif d\u2019am\u00e9lioration continue. Attention de valoriser par la suite les progr\u00e8s de la personne concern\u00e9e afin de l\u2019encourager.<\/p>\n Dans la lign\u00e9e du point pr\u00e9c\u00e9dent, il convient de faire des retours r\u00e9guliers \u00e0 vos \u00e9quipes, afin de valoriser les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s. En regard du point 3 sur la mise en place des objectifs, le feed-back rythme la progression de vos \u00e9quipes, leur donne des rep\u00e8res et permet un recadrage si besoin. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: en management en utilisant la r\u00e9tro action, vous vous placez en accompagnateur qui sait d\u00e9l\u00e9guer sans imposer et qui est en support de ses \u00e9quipes.<\/p>\n Enfin, un management<\/a><\/strong> de type coaching passe \u00e9galement par le fait d\u2019accepter de recevoir des commentaires sur vos propres performances. Ainsi, tenez compte des remarques de vos \u00e9quipes et prenez le temps de modifier votre mani\u00e8re d\u2019agir en cons\u00e9quence. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: vous montrez \u00e0 vos \u00e9quipes que vous les valoriser et vous favorisez une confiance r\u00e9ciproque, la base de liens professionnels authentiques.<\/p>\n *Source : Le Tao du coaching de Max Landsberg<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_button button_url=\u00a0\u00bbhttps:\/\/www.capitecorpus.com\/formation-management\/formation-manager-coach\/\u00a0\u00bb url_new_window=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb button_text=\u00a0\u00bbD\u00e9couvrez notre formation Manager Coach\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.24.2″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_button=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb button_text_size=\u00a0\u00bb17px\u00a0\u00bb button_text_color=\u00a0\u00bb#fd7c13″ button_font=\u00a0\u00bb|600|||||||\u00a0\u00bb locked=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][\/et_pb_button][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Manager comme un coach, cela veut dire quoi exactement\u00a0? 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Un coaching efficace permettant d\u2019aider les salari\u00e9s \u00e0 am\u00e9liorer leur capacit\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer sans avoir \u00e0 leur imposer une mani\u00e8re de faire. Il d\u00e9veloppe \u00e9galement l\u2019autonomisation de la personne et la valorisation de ses progr\u00e8s. Un m\u00e9canisme qui favorise le bien-\u00eatre de chacun et l\u2019investissement au sein d\u2019une structure qui valorise le d\u00e9veloppement personnel.<\/p>\n Capite Corpus vous donne ici 8 leviers pour passer de simple manager \u00e0 coach<\/a><\/strong> de son \u00e9quipe\u00a0!<\/p>\n\n Vous ne pourrez pas f\u00e9d\u00e9rer vos \u00e9quipes si vous n\u2019avez pas, au pr\u00e9alable, d\u00e9velopp\u00e9 votre propre leadership. Les personnes que vous accompagnez se laisseront d\u2019autant plus guider si vous avez travaill\u00e9 et entretenu votre communication interpersonnelle<\/a><\/strong>. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: montrer \u00e0 son \u00e9quipe que vous avez r\u00e9alis\u00e9 le travail que vous leur demandez. Vous n\u2019en serez que plus cr\u00e9dible et l\u00e9gitime.<\/p>\n\n Si vous managez plusieurs personnes, il est important de consid\u00e9rer votre r\u00f4le de manager vis-\u00e0-vis de l\u2019\u00e9quipe et pas seulement des diff\u00e9rentes personnalit\u00e9s qui la composent. Plusieurs outils existent, qui permettent de favoriser la prise de conscience, la compr\u00e9hension ainsi que l\u2019adaptation de soi \u00e0 l\u2019autre. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: cr\u00e9er une \u00e9quipe soud\u00e9e, qui construit les projets ensemble en capitalisant sur les comp\u00e9tences de chacun malgr\u00e9 les diff\u00e9rences (culturelles, professionnelles, \u00e9motionnelles, \u2026)<\/p>\n\n La meilleure mani\u00e8re d\u2019autonomiser une personne est de lui d\u00e9l\u00e9guer la gestion d\u2019un projet. Il n\u2019est ici pas question d\u2019\u00eatre un manager passif, au contraire\u00a0! En listant avec chaque membre de votre \u00e9quipe les projets \u00e0 mener et en cadrant via des objectifs de dur\u00e9e ou de quantit\u00e9 (toujours factuels pour permettre un suivi objectif), vous leur permettez une prise d\u2019autonomie tout en les rassurant par un cadre construit. Objectif<\/span>\u00a0<\/strong>: l\u2019autonomisation et la responsabilisation de vos \u00e9quipes.<\/p>\n\n Pour faire avancer les choses dans un mode global, surtout si une situation est compliqu\u00e9e, voire bloqu\u00e9e, aidez votre \u00e9quipe en d\u00e9coupant un projet important en petits projets, \u00e9quivalents \u00e0 des \u00e9tapes successives. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: en donnant des petits objectifs \u00e0 retomb\u00e9e rapide, vous valorisez la r\u00e9ussite de vos \u00e9quipes et les mettez en situation de succ\u00e8s pour affronter les objectifs plus importants.<\/p>\n\n Un coach valorise toujours le fait de poser des questions pour aider son interlocuteur \u00e0 trouver la r\u00e9ponse lui-m\u00eame plut\u00f4t que d\u2019imposer son point de vue. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: favoriser la confiance en soi de l\u2019autre et lui apprendre \u00e0 d\u00e9velopper ses propres sch\u00e9mas de r\u00e9flexion.<\/p>\n\n Ce point traite de la diff\u00e9rence fondamentale entre savoir-faire et savoir-\u00eatre. Autant, il est possible de faire \u00e9voluer une personne sur sa comp\u00e9tence professionnelle si elle est motiv\u00e9e pour le faire, autant une personne d\u00e9sinvestie, aussi comp\u00e9tente soit-elle, sera difficile \u00e0 faire \u00e9voluer. Il s\u2019agit donc pour le manager d\u2019agir sur ces deux leviers en adaptant son style de management<\/a><\/strong>\u00a0\u00e0 chacun. Objectif<\/em><\/span>\u00a0<\/strong>: favoriser l\u2019approfondissement des comp\u00e9tences sur le long terme en incluant la donn\u00e9e \u00ab\u00a0Volont\u00e9\u00a0\u00bb dans sa matrice manag\u00e9riale.<\/p>\n\n La clef d\u2019une bonne critique r\u00e9side dans le fait de guider sans juger et de baser vos remarques sur des faits ou des comportements tangibles. Quand vous avez une critique \u00e0 faire \u00e0 l\u2019un des membres de votre \u00e9quipe, replacez l\u00e0 toujours dans son contexte, positivez les aspects qui peuvent l\u2019\u00eatre et ne d\u00e9crivez jamais une faiblesse sans proposer une solution. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: accompagner sans d\u00e9courager et placer vos critiques dans un objectif d\u2019am\u00e9lioration continue. Attention de valoriser par la suite les progr\u00e8s de la personne concern\u00e9e afin de l\u2019encourager.<\/p>\n\n Dans la lign\u00e9e du point pr\u00e9c\u00e9dent, il convient de faire des retours r\u00e9guliers \u00e0 vos \u00e9quipes, afin de valoriser les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s. En regard du point 3 sur la mise en place des objectifs, le feed-back rythme la progression de vos \u00e9quipes, leur donne des rep\u00e8res et permet un recadrage si besoin. Objectif<\/span>\u00a0<\/em><\/strong>: en management en utilisant la r\u00e9tro action, vous vous placez en accompagnateur qui sait d\u00e9l\u00e9guer sans imposer et qui est en support de ses \u00e9quipes.<\/p>\n\nCommencer par se coacher soi-m\u00eame<\/h2>\n
Construire son \u00e9quipe<\/h2>\n
Mettre en place des objectifs<\/h2>\n
Mettre en place un coaching \u00e0 retomb\u00e9es instantan\u00e9es<\/h2>\n
Questionner plut\u00f4t que de parler<\/h2>\n
Favoriser autant la bonne volont\u00e9 que la comp\u00e9tence<\/h2>\n
Faire en sorte que toutes ses critiques soient constructives<\/h2>\n
Favoriser le feed-back<\/a><\/strong><\/h2>\n
Accepter le retour sur vos propres performances<\/h2>\n
Commencer par se coacher soi-m\u00eame<\/h2>\n
Construire son \u00e9quipe<\/h2>\n
Mettre en place des objectifs<\/h2>\n
Mettre en place un coaching \u00e0 retomb\u00e9es instantan\u00e9es<\/h2>\n
Questionner plut\u00f4t que de parler<\/h2>\n
Favoriser autant la bonne volont\u00e9 que la comp\u00e9tence<\/h2>\n
Faire en sorte que toutes ses critiques soient constructives<\/h2>\n
Favoriser le feed-back<\/a><\/strong><\/h2>\n
Accepter le retour sur vos propres performances<\/h2>\n