{"id":2562,"date":"2021-03-30T08:51:45","date_gmt":"2021-03-30T07:51:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/?p=2562"},"modified":"2025-03-12T10:09:22","modified_gmt":"2025-03-12T09:09:22","slug":"accompagner-ses-collaborateurs-en-phase-de-transition","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/accompagner-ses-collaborateurs-en-phase-de-transition\/","title":{"rendered":"Accompagner ses collaborateurs en phase de transition"},"content":{"rendered":"\n[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ custom_padding=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb custom_padding__hover=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]

\u00ab L\u2019intelligence, c\u2019est la capacit\u00e9 de s\u2019adapter au changement \u00bb. Stephen Hawking. En milieu professionnel le changement est monnaie courante, alors que dire de ces temps de pand\u00e9mie o\u00f9 l\u2019adaptabilit\u00e9 est plus que n\u00e9cessaire. Plus que jamais il est essentiel pour les managers d\u2019accompagner leurs collaborateurs pendant les phases de transition qui s\u2019ensuivent. Le changement est un processus externe \u00e0 l\u2019individu qui l\u2019oblige constamment \u00e0 faire face \u00e0 de nouvelles situations. Par exemple : l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un nouveau collaborateur, un changement de direction, une nouvelle politique commerciale, la modification des horaires de travail etc. Ces changements augurent la fin de quelque chose, d\u2019un \u00e9tat initial. Cela va engendrer une phase de transition<\/strong><\/span> pour chacun des acteurs concern\u00e9s. Changement et transition sont donc deux choses bien distinctes. Ainsi, la transition est un processus psychologique interne qui fait suite au changement<\/strong><\/span>. Elle consiste \u00e0 l\u2019accepter et \u00e0 le mettre en \u0153uvre. En effet, changer, c\u2019est rompre avec ce qui existait auparavant pour s\u2019ouvrir \u00e0 la nouveaut\u00e9. Or, il n\u2019est pas toujours facile de rester serein face \u00e0 l\u2019inconnu !<\/p>\n

William Bridges, consultant et conf\u00e9rencier am\u00e9ricain sp\u00e9cialis\u00e9 dans le perfectionnement des cadres, nous donne, dans son ouvrage \u00ab La gestion des transitions \u00bb les cl\u00e9s d\u2019une transition r\u00e9ussie. Il d\u00e9compose la transition en 3 \u00e9tapes pour aider les managers \u00e0 accompagner leurs \u00e9quipes dans cette phase aussi d\u00e9licate que cruciale.<\/p>\n\n

1 – La fin<\/h2>\n

La transition d\u00e9bute apr\u00e8s la fin de l\u2019ancienne situation.<\/p>\n

\u2192 Comment faire pour accompagner vos collaborateurs dans la gestion d\u2019une fin de situation ? <\/strong><\/span><\/p>\n

Prenons l\u2019exemple d\u2019un d\u00e9m\u00e9nagement de locaux du centre-ville en p\u00e9riph\u00e9rie.<\/p>\n

– Dressez un \u00e9tat des lieux des \u00e9l\u00e9ments \u00e0 dispara\u00eetre<\/strong><\/span> et des personnes impact\u00e9es : dans notre illustration, ce pourrait \u00eatre la proximit\u00e9 des commerces, des points de restauration ou des zones de transports.<\/p>\n

– Il est important de bien expliquer<\/strong><\/span> \u00e0 vos collaborateurs le \u00ab pourquoi du comment \u00bb de ce changement. Pourquoi est-il n\u00e9cessaire, voire imp\u00e9ratif, quelles sont les choses qui vont dispara\u00eetre et par quoi seront-elles remplac\u00e9es. Le trio gagnant : pr\u00e9cision<\/strong><\/span>, clart\u00e9<\/strong><\/span> et factuel<\/span> <\/strong>! Dans notre exemple, il conviendrait d\u2019expliquer pourquoi l\u2019entreprise a chang\u00e9 de localisation : qu\u2019est-ce qui ne convenait plus en centre-ville et quels seront les avantages dans le nouveau lieu.<\/p>\n

– Vous n\u2019\u00eates pas sans savoir qu\u2019un changement en cache un autre ! Essayez d\u2019anticiper <\/strong><\/span>en listant les cons\u00e9quences potentielles qui pourraient advenir : pour chaque collaborateur impliqu\u00e9; identifiez ce qu\u2019il va perdre dans ce changement. Qu’elle soit subjective, \u00e9motionnelle ou factuelle, une perte pour un collaborateur reste une perte et elle est toujours difficile<\/p>\n

– Acceptez que certaines personnes puissent r\u00e9agir vivement. Dans ce cas, tentez de comprendre leur position, communiquez et cultiver votre compassion. Enfin si cela est possible, vous pouvez proposer une compensation : dans notre exemple de d\u00e9m\u00e9nagement ; proposer des temps en t\u00e9l\u00e9travail peuvent \u00eatre une bonne option \ud83d\ude09<\/p>\n\n

2 – La zone neutre<\/h2>\n

C\u2019est une phase provisoire entre l\u2019avant et l\u2019apr\u00e8s. Une phase pendant laquelle vos collaborateurs seront bouscul\u00e9s par la nouvelle du changement : peur, col\u00e8re, enthousiasme, d\u00e9motivation, autant d\u2019\u00e9motions \u00e0 canaliser pour maintenir le plus haut degr\u00e9 de productivit\u00e9. La zone neutre, c\u2019est aussi une phase floue durant laquelle tout est possible. Prenons un exemple diff\u00e9rent, celui d\u2019un changement de direction.<\/p>\n

\u2192 Comment faire pour tirer le meilleur parti de cette phase neutre ?<\/strong><\/span><\/p>\n

– Soyez patient<\/strong><\/span>, et n\u2019en demandez pas trop \u00e0 vos collaborateurs. Laissez le temps \u00e0 vos \u00e9quipes de faire le deuil du d\u00e9part de leur directeur et le temps de d\u00e9couvrir leur nouveau dirigeant.<\/p>\n

– Assouplissez certaines r\u00e8gles<\/strong><\/span> le temps du passage \u00e0 la nouvelle situation pour ne pas \u201cplomber\u201d la dynamique par d\u2019anciennes pratiques<\/p>\n

– Donnez des objectifs clairs et pr\u00e9cis<\/strong><\/span> \u00e0 court terme pour maintenir l\u2019esprit de travail.<\/p>\n

Bien \u00e9videmment, tout cela ne peut \u00eatre positif sans communication. Alors en tout \u00e9tat de cause, communiquez et incitez vos collaborateurs \u00e0 communiquer entre eux !<\/p>\n\n

3 – Le nouveau d\u00e9part<\/h2>\n

Que repr\u00e9sente une page vierge pour vos collaborateurs ? L\u2019inconnue source d\u2019inqui\u00e9tudes ou le challenge g\u00e9n\u00e9rateur de dynamisme ?<\/p>\n

\u2192 Comment r\u00e9ussir votre nouveau d\u00e9part avec vos \u00e9quipes ?<\/strong><\/span><\/p>\n

Pour illustrer cette derni\u00e8re \u00e9tape, prenons un troisi\u00e8me exemple : le passage en t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n

– Parlez en termes de projet<\/strong><\/span> : en quoi le projet \u00ab t\u00e9l\u00e9travail \u00bb est-il n\u00e9cessaire, utile voire vitale pour l\u2019entreprise ?<\/p>\n

– Concr\u00e9tisez le point d\u2019arriv\u00e9e : montrez concr\u00e8tement, \u00e0 vos collaborateurs, l\u00e0 o\u00f9 ils vont\u2026 et ce que va \u00eatre leur quotidien d\u00e9sormais : quels seront les horaires, les heures de pause, le moyen de communiquer entre tous, les outils digitaux, etc.<\/p>\n

– D\u00e9cidez d\u2019un programme<\/strong><\/span> de transition avec des actions qui devront prendre en compte les aspects humains, subjectifs ou encore \u00e9motionnels du changement.<\/p>\n

– Positionnez<\/strong><\/span> chaque collaborateur dans ce programme de transition. Chaque collaborateur doit se sentir impliqu\u00e9 et important au sein de la transition pour que l\u2019adh\u00e9sion soit enti\u00e8re . Dans notre exemple de t\u00e9l\u00e9travail, pourquoi ne pas mettre en place une bo\u00eete \u00e0 id\u00e9es pour brainstormer sur les actions \u00e0 mettre en place pour garder la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe ou encore mettre en place des entretiens individuels pour valider que chaque situation personnelle soit bien compatible avec du t\u00e9l\u00e9travail…<\/p>\n

– En tout \u00e9tat de cause, faites preuve de coh\u00e9rence<\/strong><\/span>, dans notre exemple toutes vos actions en tant que manager devront concourir \u00e0 la r\u00e9ussite du maintien de l\u2019activit\u00e9 et de la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en t\u00e9l\u00e9travail : prenez un temps de formation avec vos \u00e9quipes pour les initier aux outils interactifs : Zoom, Slack, Teams et bien d\u2019autres encore !<\/p>\n

– Enfin quel que soit le changement pourquoi ne pas marquer un temps pour c\u00e9l\u00e9brer ce nouveau d\u00e9part et valoriser vos collaborateurs qui auront \u00e9t\u00e9 capables de surmonter ces phases pour faire partie du nouveau d\u00e9part…<\/p>\n

Certes, la perspective d\u2019un changement est rarement confortable mais cela fait partie du mouvement de la vie. Et c\u2019est paradoxalement les changements qui nous permettent \u00e0 tous d\u2019\u00e9voluer personnellement comme professionnellement car ils nous forcent \u00e0 cultiver notre adaptabilit\u00e9. Une \u00e9quipe qui apprend \u00e0 se renouveler, \u00e0 se r\u00e9inventer est gage de performance, partie prenante de la p\u00e9rennisation de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n

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Points \u00e0 retenir :<\/h3>\n