{"id":3194,"date":"2022-10-12T10:54:07","date_gmt":"2022-10-12T09:54:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/?p=3194"},"modified":"2022-10-20T13:56:05","modified_gmt":"2022-10-20T12:56:05","slug":"desamorcer-les-conflits-au-sein-dune-equipe-discuter-pour-mieux-anticiper","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/desamorcer-les-conflits-au-sein-dune-equipe-discuter-pour-mieux-anticiper\/","title":{"rendered":"D\u00e9samorcer les conflits au sein d’une \u00e9quipe : discuter pour mieux anticiper"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

Le travail en \u00e9quipe<\/span><\/strong><\/a>, source de performance et d\u2019innovation, est l\u2019un des piliers de la r\u00e9ussite d\u2019une entreprise. Or, une \u00e9quipe est compos\u00e9e de personnalit\u00e9s diff\u00e9rentes, aux avis vari\u00e9s et aux m\u00e9thodes distinctes. Et qui dit diff\u00e9rences, dit conflits potentiels\u2026<\/p>\n

On pourrait croire que ce qui g\u00e9n\u00e8re les conflits dans une \u00e9quipe, ce sont les divergences d\u2019opinions des membres qui la composent. Or, la gen\u00e8se des conflits d\u2019\u00e9quipe est toute autre. Elle rel\u00e8ve de l\u2019ordre de la \u00ab\u00a0perception\u00a0\u00bb. En effet, chacun fonctionne selon sa personnalit\u00e9, son secteur d\u2019activit\u00e9, son exp\u00e9rience, son \u00e2ge, son sexe, sa formation etc. Autrement dit, chaque individu observe le monde par le prisme de \u00ab\u00a0qui il est\u00a0\u00bb et des croyances qu\u2019il a. Ce qui va provoquer des conflits va donc \u00eatre \u00ab\u00a0comment un individu per\u00e7oit la mani\u00e8re dont ses co\u00e9quipiers fonctionnent\u00a0\u00bb (au regard des facteurs cit\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment).<\/p>\n

Partant de ce postulat, comment manager son \u00e9quipe<\/span><\/strong><\/a>, pour la rendre performante au-del\u00e0 des conflits internes qui peuvent l\u2019assaillir et la fragiliser ?<\/p>\n

C\u2019est la question \u00e0 laquelle r\u00e9pondent Ginka Toegel, professeur en comportements organisationnels et leardership et Jean-Louis Barsoux, chercheur universitaire. Forts de leurs 25 ann\u00e9es d\u00e9di\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9tude de la dynamique de groupe, ils nous proposent une m\u00e9thodologie de pr\u00e9vention des conflits bas\u00e9e sur 5 discussions.\u00a0 Voici comment faire na\u00eetre du conflit, non pas le chaos, mais l\u2019innovation et la cr\u00e9ativit\u00e9.<\/p>\n

Le principe des 5 discussions : \u00ab\u00a0partons \u00e0 la d\u00e9couverte de nos diff\u00e9rences !\u00a0\u00bb<\/h2>\n

Ce temps d\u2019\u00e9changes a pour objectif de d\u00e9couvrir les diff\u00e9rences de chacun, \u00e0 un moment o\u00f9 personne n\u2019est encore sous pression. Le manager – animateur aura au pr\u00e9alable expliqu\u00e9 son but et rappel\u00e9 qu\u2019au travers de ces discussions chacun peut s’exprimer \u00e0 son propre rythme, et poser des questions neutres. Petit \u00e0 petit les participants passeront d\u2019un mode bavardage un peu superficiel \u00e0 une r\u00e9flexion plus approfondie sur la compr\u00e9hension des r\u00e9actions des autres et par ricochet sur leur propre comportement.<\/p>\n

En pratique, notre manager, chef d\u2019orchestre pendant ce temps d\u2019\u00e9change, guidera les discussions autour de :<\/p>\n

    \n
  1. La mani\u00e8re dont les personnes se pr\u00e9sentent<\/strong><\/span>.<\/li>\n
  2. La mani\u00e8re dont les personnes agissent<\/strong><\/span>.<\/li>\n
  3. La mani\u00e8re dont les personnes s\u2019expriment<\/strong><\/span>.<\/li>\n
  4. La mani\u00e8re dont les personnes pensent<\/strong><\/span>.<\/li>\n
  5. La mani\u00e8re dont les personnes ressentent les choses<\/strong><\/span>.<\/li>\n<\/ol>\n

    Dans le contenu de ces 5 discussions :<\/h3>\n

    Comment paraissons-nous au yeux des autres ?<\/h4>\n

    Nous sommes souvent jug\u00e9s sur ce que nous montrons \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur (v\u00eatement, allure, timbre de voix, propos tenus). Mais avons-nous toujours conscience de l\u2019image que nous renvoyons\u00a0? Et surtout, comment voulons-nous \u00eatre per\u00e7u(e)s par nos collaborateurs\u00a0?<\/p>\n

    Prenons l\u2019exemple d\u2019une nouvelle recrue qui provient d\u2019un milieu professionnel dont la culture d\u2019entreprise est de se v\u00eatir en costume cravate. Si la culture vestimentaire de l\u2019entreprise qu\u2019il int\u00e8gre est \u00ab\u00a0jean-chemise\u00a0\u00bb, il va probablement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme hautain ou arriviste.<\/p>\n

    Par cette premi\u00e8re discussion sur \u00ab\u00a0qui l\u2019on est\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0d\u2019o\u00f9 l\u2019on vient\u00a0\u00bb on l\u00e8ve le voile sur les perceptions des autres. On \u00e9vite ainsi des m\u00e9prises, et par cons\u00e9quent, de potentiels conflits.<\/p>\n

    Question \u00e0 poser : \u00ab\u00a0Selon-vous, qu’est-ce qui fait bonne ou mauvaise impression au premier abord ?\u00a0\u00bb<\/strong><\/em><\/p>\n

    Comment nos comportements sont-il per\u00e7us par les autres ?<\/h4>\n

    Pour \u00e9viter toute mauvaise interpr\u00e9tation, il est n\u00e9cessaire de savoir pourquoi la personne adopte tel ou tel comportement. Avec cette 2\u00e8me<\/sup> discussion, le manager va t\u00e9moigner qu\u2019il ne faut pas se fier aux apparences.<\/p>\n

    La gestuelle<\/strong>\u00a0<\/span>: les coll\u00e8gues sont-ils plut\u00f4t tactiles ou distants\u00a0? Prenons l\u2019exemple d\u2019un employ\u00e9 qui ne fait jamais la bise en guise de bonjour. Cela vexe l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9quipe qui le catalogue parmi les personnes d\u00e9daigneuses.\u00a0 Or peut-\u00eatre que cette personne est tout simplement soucieuse de ne pas interrompre la concentration des autres d\u00e9j\u00e0 attel\u00e9s \u00e0 la t\u00e2che. Peut-\u00eatre n\u2019aime-t-il pas le contact physique\u00a0?<\/p>\n

    Le rapport au temps<\/strong><\/span>\u00a0: la personne travaille-t-elle par anticipation ou est-elle davantage flexible et performante dans l\u2019urgence\u00a0?<\/p>\n

    L\u2019affirmation de soi<\/strong><\/span><\/a>\u00a0: un coll\u00e8gue qui se sent \u00e0 l\u2019aise dans certaines missions d\u00e9licates risque d\u2019\u00eatre jug\u00e9 comme quelqu\u2019un qui aime tirer la couverture \u00e0 lui ou jouer des m\u00e9caniques. Or, peut-\u00eatre aime-t-il prendre des responsabilit\u00e9s, peut-\u00eatre pense-t-il d\u00e9charger les autres qui pr\u00e9f\u00e8rent travailler dans l\u2019ombre.<\/p>\n

    Les attentes quant \u00e0 l\u2019aide \u00e0 s\u2019apporter entre coll\u00e8gues<\/strong><\/span>\u00a0: quel est le coll\u00e8gue de ses r\u00eaves, qu\u2019attendre de l\u2019autre\u00a0? Comment les membres d\u2019une \u00e9quipe peuvent-ils contribuer \u00e0 la r\u00e9alisation du bien commun\u00a0? Aimez-vous qu\u2019on vous apporte de l\u2019aide ou le vivez-vous comme une marque d\u2019incomp\u00e9tence ou de soumission\u00a0?<\/p>\n

    Question \u00e0 poser\u00a0: \u00ab\u00a0<\/em>Selon vous, quels comportements de groupe sont appr\u00e9ci\u00e9s\u00a0?\u00a0\u00bb<\/em><\/strong><\/p>\n

    Comment parler aux autres ?<\/h4>\n

    Malgr\u00e9 l\u2019utilisation d\u2019une langue commune, les mots n\u2019ont pas toujours la m\u00eame port\u00e9e pour celui qui les prononce et pour celui qui les entend. Paradoxalement, le langage est aussi une source de malentendus.<\/p>\n

    Question \u00e0 poser\u00a0: \u00ab selon vous,\u00a0l\u2019ironie et le sarcasme\u00a0sont-ils appr\u00e9ci\u00e9s\u00a0?\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0le silence est-il une forme de r\u00e9flexion ou un d\u00e9sengagement\u00a0?\u00a0\u00bb\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

    Comment accepter des points de vue diff\u00e9rents ?<\/h4>\n

    Tout le monde ne con\u00e7oit pas le travail de la m\u00eame mani\u00e8re. Personne n\u2019appr\u00e9hende les difficult\u00e9s et la r\u00e9solution de probl\u00e8me de la m\u00eame fa\u00e7on. Chacun a ses crit\u00e8res pour prendre des d\u00e9cisions. L\u00e0 encore cette diff\u00e9rence est source de malentendus et donc de conflits.<\/p>\n

    Le collaborateur a-t-il plut\u00f4t un esprit analytique ou conceptuel\u00a0? Quels sont ses priorit\u00e9s et comment g\u00e8re-t-il l\u2019impr\u00e9vu\u00a0?<\/p>\n

    Question \u00e0 poser\u00a0: \u00ab Selon vous,\u00a0l\u2019\u00e9chec fait-il partie de l\u2019exp\u00e9rimentation ou pr\u00e9f\u00e9rez-vous la recherche d\u2019\u00e9l\u00e9ments de pr\u00e9visibilit\u00e9\u00a0? \u00bb<\/em><\/strong><\/p>\n

    Comment sont accueillies les \u00e9motions ressenties ?<\/h4>\n

    Si les \u00e9motions sont universelles, l\u2019intensit\u00e9 avec laquelle on les ressent et la mani\u00e8re de les g\u00e9rer diff\u00e8re selon chacun.<\/p>\n

    L\u2019enthousiasme de l\u2019un peut effrayer le timor\u00e9 introverti et agacer le pragmatique. Comment se g\u00e8re le stress, le surmenage\u00a0? L\u2019autre est-il du genre \u00e0 se plaindre, \u00e0 laisser exploser sa col\u00e8re ou \u00e0 pleurer \u00e0 la moindre intimidation\u00a0?<\/p>\n

    Question \u00e0 poser\u00a0: \u00ab Selon vous, quelles \u00e9motions (positives ou n\u00e9gatives) est-il acceptable ou inacceptable d\u2019exprimer dans un contexte professionnel\u00a0?\u00a0\u00bb<\/em><\/strong><\/p>\n

    Dans la mesure o\u00f9 absolument tout est mati\u00e8re \u00e0 interpr\u00e9tation, il est imp\u00e9ratif de poser les bonnes questions pour savoir avec qui l\u2019on travaille. Les 5 discussions ont le double avantage d\u2019apprendre \u00e0 se conna\u00eetre et de co-cr\u00e9er une ligne de conduite productive et efficace. Grace au dialogue, la cr\u00e9ativit\u00e9, la performance et prise de d\u00e9cision pertinente d\u00e9passeront de loin les risques de conflits.<\/p>\n

    \n

    Points \u00e0 retenir\u00a0:<\/h3>\n
      \n
    • Une \u00e9quipe est compos\u00e9e de personnalit\u00e9s diff\u00e9rentes<\/strong><\/span>, aux avis vari\u00e9s et aux m\u00e9thodes distinctes.<\/li>\n
    • L\u2019origine des conflits d\u2019\u00e9quipe se trouve le plus souvent dans la \u00ab perception<\/strong><\/span> \u00bb que chacun a de l\u2019autre, et non d\u2019une divergence d\u2019opinions.<\/li>\n
    • Le manager peut \u00e9viter que des d\u00e9saccords n\u2019\u00e9mergent et m\u00eame d\u00e9samorcer des conflits install\u00e9s, en organisant une discussion<\/strong><\/span> avec son \u00e9quipe.<\/li>\n
    • \u00catre conscient de l\u2019image<\/strong> <\/span>que l\u2019on renvoie et savoir comment on veut \u00eatre per\u00e7u(e) par ses collaborateurs \u00e9vite les maladresses.<\/li>\n
    • Savoir pourquoi<\/strong><\/span> la personne adopte tel ou tel comportement facilite les \u00e9changes.<\/li>\n
    • Comprendre le langage de l\u2019autre<\/strong><\/span> r\u00e9duit les risques de conflit.<\/li>\n
    • Conna\u00eetre la mani\u00e8re dont son coll\u00e8gue aborde le travail<\/strong><\/span> permet d\u2019adapter sa propre fa\u00e7on de travailler.<\/li>\n
    • \n

      Reconna\u00eetre que chaque personne ne r\u00e9agit pas de la m\u00eame fa\u00e7on aux \u00e9motions<\/strong><\/span> qu\u2019elle ressent am\u00e8ne davantage de tol\u00e9rance.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n

      [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_button button_url=\u00a0\u00bbhttps:\/\/www.capitecorpus.com\/formation-management\/formation-gestion-des-conflits\u00a0\u00bb button_text=\u00a0\u00bbD\u00e9couvrez notre formation Management et gestion des conflits\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_button=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb button_text_size=\u00a0\u00bb16px\u00a0\u00bb button_text_color=\u00a0\u00bb#ffffff\u00a0\u00bb button_bg_color=\u00a0\u00bb#46a9e2″ button_font=\u00a0\u00bb|700|||||||\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ custom_css_main_element=\u00a0\u00bbtarget: _blank;\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb url_new_window=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″][\/et_pb_button][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Le travail en \u00e9quipe, source de performance et d\u2019innovation, est l\u2019un des piliers de la r\u00e9ussite d\u2019une entreprise. Or, une \u00e9quipe est compos\u00e9e de personnalit\u00e9s diff\u00e9rentes, aux avis vari\u00e9s et aux m\u00e9thodes distinctes. Et qui dit diff\u00e9rences, dit conflits potentiels\u2026 On pourrait croire que ce qui g\u00e9n\u00e8re les conflits dans une \u00e9quipe, ce sont les divergences d\u2019opinions des membres qui la composent. Or, la gen\u00e8se des conflits d\u2019\u00e9quipe est toute autre. Elle rel\u00e8ve de l\u2019ordre de la \u00ab perception \u00bb. En effet, chacun fonctionne selon sa personnalit\u00e9, son secteur d\u2019activit\u00e9, son exp\u00e9rience, son \u00e2ge, son sexe, sa formation etc. Autrement dit, chaque individu observe le monde par le prisme de \u00ab qui il est \u00bb et des croyances qu\u2019il a. Ce qui va provoquer des conflits va donc \u00eatre \u00ab comment un individu per\u00e7oit la mani\u00e8re dont ses co\u00e9quipiers fonctionnent \u00bb (au regard des facteurs cit\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment).<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3231,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-3194","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-boite-a-outils","et-has-post-format-content","et_post_format-et-post-format-standard"],"views":2683,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3194","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3194"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3194\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3236,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3194\/revisions\/3236"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3231"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3194"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3194"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capitecorpus.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3194"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}