Le mod\u00e8le Kirkpatrick m\u00e9rite un d\u00e9veloppement sp\u00e9cifique afin de vous donner les clefs et les crit\u00e8res de cette phase d’analyse des r\u00e9sultats que sont les deux derniers niveaux.<\/p>\n
Le niveau 4 se concentre sur les r\u00e9sultats organisationnels de la formation pour l’entreprise.<\/strong><\/span><\/p>\n Il mesure les b\u00e9n\u00e9fices obtenus en termes d’applications concr\u00e8tes et de r\u00e9percussions sur la soci\u00e9t\u00e9. Les questions auxquels le niveau 4 doit r\u00e9pondre sont : en quoi le nouveau comportement de l’apprenant a influ\u00e9 sur les r\u00e9sultats de l’entreprise ? Les indicateurs de r\u00e9f\u00e9rence peuvent \u00eatre multiples : augmentation du chiffre d’affaires, de la productivit\u00e9, du niveau de satisfaction client, d’une r\u00e9duction des co\u00fbts, de la hausse de la motivation des \u00e9quipes, de la diminution du taux d’absent\u00e9isme,…<\/p>\n Il s’agit du niveau le plus facile \u00e0 mesurer mais le plus difficile \u00e0 mettre en lien avec la formation en tant que tel <\/strong><\/span>: \u00e0 quel point les objectifs de r\u00e9sultat sont-ils atteints ? En quoi ces b\u00e9n\u00e9fices sont-ils dus uniquement \u00e0 la formation. Tout l’enjeu du niveau 4 r\u00e9side dans ce lien de cause \u00e0 effet entre les r\u00e9sultats observ\u00e9s et la formation.<\/p>\n Afin de faciliter cette \u00e9tape, vous pouvez d\u00e9terminer en amont les r\u00e9sultats souhait\u00e9s \u00e0 partir des attentes qu’expriment les parties prenantes, il s’agira alors de mettre en lien l’action de formation et son ROE.<\/p>\n Un objectif bien identifi\u00e9 selon des crit\u00e8res clairs permettra \u00e0 cette phase d’analyse du niveau 4 de se baser sur des r\u00e9f\u00e9rentiels concrets et exploitables.<\/p>\n Le niveau 3 vise \u00e0 identifier les nouveaux comportements ou transferts<\/strong><\/span><\/p>\n L’\u00e9valuation du niveau 3 est capitale pour permettre \u00e0 l’entreprise et id\u00e9alement \u00e0 ses managers de suivre l’action de formation de leurs collaborateurs et de la renforcer.<\/p>\n Les questions auxquelles cette \u00e9tape doit r\u00e9pondre sont : \u00e0 quel point les participants mettent-il en pratique leurs nouvelles connaissances lorsqu’ils sont de retour ? Quels sont les comportements c’est-\u00e0-dire les comp\u00e9tences observables<\/strong><\/span> et mesurables en situation de travail ?<\/strong><\/span><\/p>\n Pour les formations techniques, l’\u00e9valuation peut se faire de mani\u00e8re tr\u00e8s rapide, 3 semaines apr\u00e8s la formation par exemple. Les b\u00e9n\u00e9fices op\u00e9rationnels sont facilement quantifiables sur les crit\u00e8res pr\u00e9cis du nouveau savoir-faire acquis. Concernant les formations comportementales, il s’agira de prendre un peu plus de recul sur l’action de formation avec une \u00e9valuation \u00e0 60 ou 90 jours apr\u00e8s la formation en fonction de l’importance strat\u00e9gique de l’action. Les r\u00e9sultats seront plus qualitatifs que quantitatifs par rapport \u00e0 une formation technique.<\/p>\n Des mod\u00e8les d’outils pr\u00e9cis existent afin d’analyser ce niveau 3 en fonction des modalit\u00e9s et des attentes de la formation : des questionnaires d\u00e9di\u00e9s aux managers ou collaborateurs capables d’observer le changement de comportement, de technique de l’apprenant, des checklist pr\u00e9-identifi\u00e9es \u00e0 cocher pour un suivi quantitatif, des examens objectifs sur les nouveaux r\u00e9sultats identifi\u00e9s apr\u00e8s la formation, des entretiens individuels ou des groupes de discussion dont le but est d’interroger le nouveau comportement, des suivis d’action, …<\/p>\n Chaque outil est modulable et d\u00e9clinable en fonction de l’attente concr\u00e8te \u00e9tablie avant la formation.<\/p>\n Les niveaux 3 et 4 du mod\u00e8le Kirkpatrick touchent donc au c\u0153ur du m\u00e9tier de la formation : quelle est sa pertinence et quelles sont les gains concrets pour l’entreprise ? Ils permettent de justifier le plan de formation mis en place.<\/p>\n Capite Corpus met en place progressivement une \u00e9valuation de formation de niveau 3 gr\u00e2ce \u00e0 son dispositif EVAL’FORMATION<\/strong><\/span> : un rappel des points cl\u00e9s de la formation \u00e0 froid avec une \u00e9valuation de leur mise en pratique en situation de travail.<\/p>\nPourquoi mesurer le niveau 3 ?<\/h2>\n
Quand mesurer le niveau 3 ?<\/h3>\n
Avec quels outils ?<\/h3>\n