Le manager est en premier lieu un responsable hiérarchique qui se doit de diriger des hommes, gérer un budget et atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Mais lorsque le manager est bien établi dans son poste, il est de plus en plus souvent attendu de lui qu'il développe une nouvelle dimension, plus "humaine".
Ainsi le manager devient maintenant aussi manager-coach ! En tant que "coach", il a à sa charge d'aider ses collaborateurs à dépasser leurs freins, leurs croyances, pour leur permettre de continuer à progresser et à se développer dans leur fonction, sans pour autant tomber dans le travers de la psychologie de comptoir.
Si la pratique du coaching nécessite une formation complète, un travail individuel et des temps de supervision, il existe quelques outils qui sont directement transférables à une personne qui exerce des activités opérationnelles. C’est ce à quoi vous amènera cette formation «Manager Coach» : 9 objectifs à atteindre de manière progressive pour intégrer les outils du coaching dans son management et surtout s’entraîner à leur utilisation dans un cadre bienveillant.
Types d’activités pédagogiques
DécliC
MécaniC
PratiC
VéridiC
Éval'formation > diagnostic individuel : attentes / objectifs / enjeux
1 Intégrer les bases du coaching dans son style de management
- Les 6 niveaux logiques de Dilts : l'intervention du manager au niveau supérieur à celui où se situe le problème
- La notion de croyance et leurs 2 dimensions : aidante / limitante
- Les 5 "croyances types" et leurs antidotes respectifs
2 Faire un feedback sur le travail du collaborateur
- L'utilité du feedback comme vecteur indispensable de l'amélioration
- Les pièges de la formulation d'un feedback
- Les étapes de la construction d'un feedback sandwich
- L'alternative du feedback minute
3 Distribuer des signes de reconnaissances adaptés au collaborateur et au moment
- La nécessité (vitale) de signes de reconnaissances
- Les types de signes de reconnaissance
- La distinction entre les résultats et les efforts
- Les paramètres d'une félicitation efficace
4 Évaluer le niveau de compétence du collaborateur
- La notion de compétences et les différents niveau de mesure
- La préparation par l'auto-positionnement du collaborateur
- La prise de position du manager, voire le "courage managérial"
- Le questionnement de la perception du collaborateur
- Les recadrages possibles
5 Débriefer un acte métier pour fixer des objectifs de progrès
- Le débriefing complet
- L'utilisation de la technique de l'explicitation
- Le jeu de questionnement pour faire faire l'auto-analyse par le collaborateur
- La transformation d'une difficulté en objectif de progrès
6 Synthèse training de la formation
- Autour du déroulement d’un débriefing d'acte métier
S.A.V. Pédagogique : Crédit mail 7/participant pendant 6 mois.
