FORMATIONS MANAGEMENT / EFFICACITÉ MANAGÉRIALE
Réussir l’entretien annuel d’évaluation
2 jours 3 à 8 participants Disponible en Flexi’Inter / Intra / Individuel Accessibilité : En savoir plus
L’entretien annuel d’évaluation est un véritable outil de management et de développement des compétences. Il permet d’abord au manager d’évaluer chez ses collaborateurs la maîtrise de leur poste, tout en offrant à chaque individu l’opportunité de formaliser ses objectifs de progrès, ainsi que d’évoquer son projet professionnel et ses souhaits d’évolution. Pendant l’entretien, il est crucial de faire un point sur les réussites et les points forts de l’année écoulée, mais aussi de réfléchir aux besoins de formation et de développement des compétences pour l’année à venir.
Cependant, il est vrai que certains managers peuvent rencontrer des difficultés à mener efficacement ces entretiens, qui, s’ils sont mal cadrés et structurés, risquent d’être perçus comme une contrainte administrative plutôt que comme un véritable levier de management.
C’est pourquoi savoir préparer et mener un entretien annuel est essentiel. Il est important pour le manager de clarifier les objectifs de l’entretien, de définir une trame pour le déroulement de l’entretien, et de s’assurer d’une écoute active afin de favoriser un échange constructif.
Cette formation à l’entretien annuel d’évaluation est structurée autour de 6 objectifs fondamentaux à travailler progressivement pour mener, structurer et utiliser à profit l’entretien annuel et faire progresser ses collaborateurs.
Véridic’
Jour 1
En amont > questionnaire individuel : attentes / objectifs / difficultés
1| Utiliser au mieux le processus et les outils de l'EAE
- L'intérêt de l'entretien annuel
- La nécessaire préparation, par le manager et le collaborateur pour en tirer un minimum de valeur ajoutée
- Les différentes étapes d'un Entretien Annuel
- Les compétences à mettre en oeuvre à chaque étape
- Les objections et appréhensions du collaborateur
2| Mettre en oeuvre les qualités relationnelles nécessaires pour établir un échange de qualité
- Les qualités d’écoute active
- La distinction entre les 3 registres de la communication : faits, opinions, sentiments
- Le rebond par un jeu de questionnement approprié
3| Apprécier le travail du collaborateur au regard des critères à évaluer
- L'utilité du feedback comme vecteur indispensable de l'amélioration
- La présentation et l'explication précise des critères à évaluer (à partir des outils propres à l'entreprise)
- Les étapes de la construction d'une appréciation positive
- Les pièges de la formulation d'une appréciation négative
- L'évaluation des écarts entre l'objectif et la réalisation
- L'attitude QSV pour responsabiliser le collaborateur sur la correction à réaliser
Ancrage des acquis :
• Consolidation et Plan d'action et de progression individuel
Jour 2
Réactivation des acquis du jour 1
4| Fixer des objectifs motivants et mesurables à ses collaborateurs pour l'année à venir
- Les critères d'un objectif de résultat
- La trame de fixation d'objectifs
- La déclinaison de l'objectif en plan d’actions
- Le traitement de la « résistance" face à l’objectif : les leviers de négociation du manager
- L'évaluation des écarts entre l'objectif et la réalisation
5| Activer des leviers de motivation et aider le collaborateur à se projeter dans l'avenir
- L'identification des valeurs du collaborateur
- Le besoin nécessaire de signes de reconnaissance
- La trame GROW pour analyser le parcours du collaborateur et l'aider à se projeter dans son avenir professionnel
- Les réponses à une baisse de motivation
Ancrage des acquis :
• Consolidation et Plan d'action et de progression individuel
• Éval'formation et remise des attestations
SAV Pédagogique : Crédit mail 7/participant pendant 6 mois
Organisez cette formation dans votre entreprise
En intra : nos formateurs se déplacent partout en France, un questionnaire avant stage est systématiquement envoyé aux participants pour prendre connaissance en amont de leur contexte et des difficultés rencontrées.
Sur mesure : chacun de nos programmes peut faire l’objet d’une adaptation en sur-mesure sur la base d’un cahier des charges spécifique que vous nous transmettrez.
Vous avez un projet ?
Training individuel – en distanciel
Un schéma pédagogique mixant coaching et formation à partir de notre programme standard pour répondre à des demandes de formation individuelle.
Vous souhaitez mettre en place un programme pour un collaborateur ?
Le Flexi’Inter, qu’est-ce que c’est ?
Nous enregistrons votre demande
Nous ouvrons une session en fonction du calendrier que nous définissons ensemble
Nous communiquons ensuite sur cette session pour en optimiser le remplissage (sessions maintenues à partir de 3 inscrits)
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POURQUOI LES ENTRETIENS ANNUELS SONT-ILS UN ENJEU POUR L’ENTREPRISE ?
Les entretiens annuels, en tant qu’actes de management essentiels, représentent un enjeu majeur pour les entreprises. En effet, ces moments de rencontre entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, généralement les managers ou les responsables des ressources humaines, permettent non seulement de faire le point sur l’année écoulée, mais aussi de préparer l’avenir du salarié au sein de l’organisation.
La réalisation des entretiens annuels et des évaluations est souvent encadrée par le code du travail et les conventions collectives, ce qui en fait une obligation pour l’entreprise. Selon la politique RH de l’organisation, ces moments d’échange peuvent également déboucher sur des décisions salariales, telles qu’une augmentation de salaire, en fonction de l’évaluation de la performance du salarié.
En résumé, les entretiens annuels sont un véritable outil de management qui favorise non seulement le suivi des performances passées mais également l’alignement sur des objectifs futurs. Ils représentent un investissement stratégique pour les entreprises soucieuses de développer leur capital humain et d’accompagner l évolution de leurs collaborateurs. En permettant une évaluation continue et constructive, ces entretiens sont déterminants pour la satisfaction et la fidélisation des talents, tout en optimisant la gestion des ressources humaines.
QUEL EST L’INTÉRÊT POUR UNE ENTREPRISE DE FORMER SES MANAGERS À BIEN MENER LES ENTRETIENS ANNUELS ?
L’entretien annuel est un moment clé du management : c’est bien plus qu’une formalité RH. Bien mené, il devient un levier de performance, de motivation et de fidélisation. Mais mal préparé ou mal conduit… il peut avoir l’effet inverse.
Former les managers aux entretiens annuels, c’est :
- Donner du sens à l’échange
Un manager formé sait transformer cet entretien en un vrai moment d’écoute, de reconnaissance et de projection. Il sait valoriser les réussites, aborder les axes d’amélioration et fixer des objectifs motivants. - Améliorer la qualité du dialogue managérial
L’entretien annuel devient un espace de parole structuré, propice à la prise de recul, à la clarification des attentes mutuelles et à la construction d’un plan de développement adapté. - Assurer l’équité et la cohérence des pratiques
Des managers formés partagent une grille de lecture commune, ce qui renforce l’objectivité, la transparence et la crédibilité du processus RH. - Identifier et accompagner les talents
Un entretien annuel bien mené permet de repérer les potentiels, de mieux cibler les besoins en formation et de construire des parcours d’évolution personnalisés.
À l’inverse des managers mal formés ou peu sensibilisés aux enjeux de l’entretien annuel peut avoir des conséquences :
- Les entretiens annuels deviennent bâclés ou formels, perdant tout leur intérêt.
- Les collaborateurs repartent avec de la frustration, un sentiment d’injustice ou de flou sur leur avenir.
- L’entreprise rate des opportunités de fidélisation, de motivation… et de performance.
- Le process RH devient une case à cocher, au lieu d’un outil stratégique de pilotage des compétences.