Le modèle Kirkpatrick

Zoom sur les étapes d'analyse des résultats

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Le modèle de Kirkpatrick mérite un développement spécifique afin de vous donner les clefs et les critères de cette phase d'analyse des résultats que sont les deux derniers niveaux.

Pourquoi mesurer le niveau 4 ?

Le niveau 4 se concentre sur les résultats organisationnels de la formation pour l'entreprise.

Il mesure les bénéfices obtenus en termes d'applications concrètes et de répercussions sur la société.

Les questions auxquels le niveau 4 doit répondre sont : en quoi le nouveau comportement de l'apprenant a influé sur les résultats de l'entreprise ? Les indicateurs de référence peuvent être multiples : augmentation du chiffre d'affaires, de la productivité, du niveau de satisfaction client, d'une réduction des coûts, de la hausse de la motivation des équipes, de la diminution du taux d'absentéisme, ...

Il s'agit du niveau le plus facile à mesurer mais le plus difficile à mettre en lien avec la formation en tant que telle : à quel point les objectifs de résultat sont-ils atteints ? En quoi ces bénéfices sont-ils dus uniquement à la formation ?

Tout l'enjeu du niveau 4 réside dans ce lien de cause à effet entre les résultats observés et la formation.

Afin de faciliter cette étape, vous pouvez déterminer en amont les résultats souhaités à partir des attentes qu'expriment les parties prenantes, il s'agira alors de mettre en lien l'action de formation et son ROE.
Un objectif bien identifié selon des critères clairs permettra à cette phase d'analyse du niveau 4 de sa baser sur des référentiels concrets et exploitables.

 

Pourquoi mesurer le niveau 3 ?

Le niveau 3 vise à identifier les nouveaux comportement ou transferts

L'évaluation du niveau 3 est capitale pour permettre à l'entreprise et idéalement à ses managers de suivre l'action de formation de leurs collaborateurs et de la renforcer.

Les questions auxquelles cette étape doit répondre sont : à quel point les participants mettent-ils en pratique leurs nouvelles connaissances lorsqu'ils sont de retour ? Quels sont les comportements c'est-à-dire les compétences observables et mesurables en situation de travail ?

Quand mesurer le niveau 3 ?

  • Pour les formations techniques, l'évaluation peut se faire de manière très rapide, 3 semaines après la formation par exemple. Les bénéfices opérationnels sont facilement quantifiables sur les critères précis du nouveau savoir-faire acquis.
  • Concernant les formations comportementales, il s'agira de prendre un peu plus de recul sur l'action de formation avec une évaluation à 60 ou 90 jours après la formations en fonction de l'importance stratégique de l'action. Les résultats seront plus qualitatifs que quantatifs par rapport à une formation technique.

Avec quels outils ?

Des modèles d'outils précis existent afin d'analyser ce niveau 3 en fonction des modalités et des attents de la formation : des questionnaires dédiés aux managers ou collaborateurs capables d'observer le changement de comportement, de technique de l'apprenant, des checklist pré-identifiées à cocher pour un suivi quantitatif, des examens objectifs sur les nouveaux résultats identifiés après la formation, des entretiens individuels ou des groupes de discussion dont le but est d'interroger le nouveau comportement, des suivis d'action, ...

Chaque outil est modulable et déclinable en fonction de l'attente concrète établie avant la formation.

Les niveaux 3 et 4 du modèle Kirkpatrick touchent donc au coeur du métier de la formation : quelle est la pertinence et quelle sont les gains concrets pour l'entreprise ?  Ils permettent de justifier le plan de formation mis en place.

 

>>> Capite Corpus met en place progressivement une évaluation de formation de niveau 3 grâce à son dispositif EVAL'FORMATION : un rappel des points clés de la formation à froid avec une évaluation de leur mise en pratique en situation de travail.

>>> Découvrez le schéma général du modèle Kirkpatrick